Yurt Dışında İstihdam Edilen Türk İşçilerinin Hakları






















Yurt Dışında Çalıştırılan Türk İşçilerinin İşçilik Alacakları 

1972 yılından 2021 yılı Mart ayı sonuna kadar geçen sürede Türk müteahhitleri, 128 ülkede 424,5 milyar ABD Doları tutarında 10.725 proje üstlenmiştir.

Türkiye'nin coğrafi konumu, Türk inşaat sektörünün küresel rekabet gücüne katkı sağlayan önemli faktörlerden birisidir., 1972-2021/Mart döneminde Türk müteahhitlik firmalarının uluslararası işlerinin yaklaşık %50'sinin Avrasya ülkelerinde, %90'ının ise Avrasya, Ortadoğu ve Afrika ülkelerinde gerçekleştirilmiş olduğu söylenebilir.

1972-2021/Mart döneminde, Türk müteahhitlerinin yurtdışında üstlendikleri işlerin ülkelere göre dağılımı incelendiğinde, Rusya Federasyonu'nun (%20) lider konumunu koruduğu, Rusya Federasyonu'nu Türkmenistan (%11,5) ve Libya'nın (%6,8) izlediği, devamında Irak % 6,5, Kazakistan % 6,3, Suudi Arabistan % 5,6, Cezayir, % 4,5, Katar % 4,4, Azerbaycan % 3,6, Birleşik Arap Emirlikleri % 3,0, geldiği görülmektedir. 

1972 yılından günümüze kadar geçen sürede en çok proje üstlenilen sektörlerin dağılımında ilk 5 sıraya bakıldığında, konut projelerinin %13,7'lik pay ile ilk sırada yer aldığı görülmektedir. Ardından sırasıyla; yol/köprü/tünel, iş merkezleri, enerji santralleri ve havaalanları, endüstriyel tesisler, demiryolu yapımı, sosyal kültürel tesisler, petro kimya tesisleri, turizm tesisleri gelmektedir

Uluslararası standarttaki hizmetin rakiplerden daha uygun fiyatlarla sunumu, yüksek müşteri memnuniyeti, güvenilir iş ortaklığı, çok çeşitli projelerde kazanılmış zengin uluslararası deneyim, çevre ülkelerdeki iş ortamlarına aşinalık, nitelikli insan gücü ve risk alma kapasitesi Türk müteahhitlerini rekabette üstün kılan diğer önemli özelliklerdir.

Ülkemize net döviz girdisi sağlayan ve önemli hizmet ihraç kalemlerinden olan yurt dışı müteahhitlik hizmetleri sektörü, ödemeler dengesi içerisinde, sadece inşaat kalemi altında değil, lojistik, işçi gelirleri ve ihracat kalemleri altında da ülkemize ciddi gelir kaynakları yaratmaktadır. İşçi gelirlerinin oluşmasına vesile olan müteahhitler ile yurt dışına gönderilen işçiler arasında kimi zaman işçilik alacakları noktasında anlaşmazlıklar gündeme gelmektedir. 

Biz de bu yazımızda, ortaya çıkan yurt dışı işçilik alacakları uyuşmazlıklarındaki özellik arz eden mahkeme kararlarını gündeme getirdik.  

1-İşçilik Uyuşmazlığında Türk Hukukunun Uygulanıp Uygulanmayacağı


5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’’un 1. maddesinin 1. fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4. fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.


5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5. maddesinde “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5. maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.


İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk hakkında Kanunu'nun 27. maddesinde;

“(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.

(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.

(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.

(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı öngörülmüştür.


Buna göre, 5718 sayılı Kanun'da iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.


Maddede mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutad işyeri hukukunun işçiye sağladığı korumadan daha az koruma sağlaması halinde, hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır. ((Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/2018 K. 2018/135 T. 6.2.2018)


İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.


Tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır.


“Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir.


Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde, Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.


Dosya içeriğine göre, davacı işçi yurt dışında davalı şirket tarafından temin edilen uçak biletleri ile çalışmak üzere götürüldüğünü, ücretin Dolar cinsinden avans ödendikten sonra kalan kısmın Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığını, yurt dışında çalıştığı işyerinin davalı tarafa ait olduğunu iddia etmiş ve bu iddiasının ispatlamıştır. Davalılar arasındaki organik bağ, Y. 22. HD.nin 2016/20944 E. - 2016/21867 K. sayılı kararı ile de sabit olmuştur.


Y. 9. HD.'nin 09/10/1978 T. 1978/11457 - 1978/12157 Sayılı kararında: Merkezi Türkiye'de bulunan işverene Türkiye'de dava açılacağı belirtilmiştir.


Y. Hukuk Genel Kurulu'nun 08/07/1981 T.1979/9-226 - 1981/370 Sayılı kararında da aynı husus belirlenmiştir.


Y. 9. HD.'nin 06/07/1992 T. 1992/1621 - 1992/7890 Sayılı Kararında da: İş Kanununun kıdem tazminatına ilişkin hükmünün kamu düzeniyle ilgili olduğu, bu itibarla taraflar arasındaki uyuşmazlığı Türk Hukukuna göre çözülmesi gerektiği belirtilmiştir.


Y. 9. HD.'nin 04/06/2012 T 2012/11514 - 19339 Sayılı ve 07/05/2012 T. 2011/15325 - 2012/15483 sayılı kararlarında da, işverenin Türk olması halinde işyeri yurt dışında olsa dahi Türk Hukukunun uygulanacağı belirlenmiştir.


Somut bu delillere göre yurt dışı işyerinde çalışma nedeni ile yabancılık unsuru içeren taraflar arasındaki uyuşmazlıkta, davacının Türk vatandaşı olması, yurt dışına davalı şirket veya bağlı bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında, davalı şirket ve yöneticilerinin yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten işveren ile organik bağ içinde oldukları anlaşıldığından maddi olgulara ve emredici kurallara göre uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi gerekir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3986 K. 2019/354 T. 26.2.2019)


Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile arasında organik bağda bulunması halinde Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.Belirtilen yasal ve hukuksal gerekçelere göre davalı şirket ile dava dışı şirket arasında organik bağ bulunduğu dosya içerisinde mevcut belge içeriklerinden anlaşıldığından uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve ayrıca davalılar arasında arasında organik bağ bulunduğundan davalı şirketlerin birlikte sorumlu tutulmasında isabetsizlik görülmemiştir. Davacının yurt dışında kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılması sonuca etkili değildir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/1850 K. 2019/1452 T. 30.5.2019)


Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile arasında organik bağda bulunması halinde Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. Belirtilen yasal ve hukuksal gerekçelere göre davalı şirketler arasında organik bağ bulunduğu dosya içerisinde mevcut belge içeriklerinden anlaşıldığından uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve davalı şirketlerin birlikte sorumlu tutulmasında yasaya aykırı yön görülmemiştir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)

5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5. maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” yönünde düzenleme bulunmaktadır. Davalı şirketin ve taşeron olan dava dışı şirketin Türk kanunlarına göre kurulduğu, merkez ikametlerinin Türkiye'de olduğu, iş ilişkisinin geçici olarak yurtdışında yürütüldüğü hususları ve Y. 22. HD'nin bu konudaki yerleşik içtihatları dikkate alındığında uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde yasaya aykırı yön görülmemiştir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/2234 K. 2018/310 T. 20.2.2018)


Fazla çalışma yaptığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Uyuşmazlık konusu bu çalışmaların işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Davacı, ilgili şantiye günlük çalışmasının 07.00-18.00 saatleri arasında gerçekleştiğini, ayda iki hafta tatili ile dini bayramların ilk günü dışındaki diğer genel tatil günlerinde çalışmaya devam ettiğini tanık anlatımları ile ispatlamıştır . Dairemizin yukarıda tarih ve numarası gösterilen ilgili kaldırma kararında belirtildiği üzere , Türk vatandaşı olan işçinin , yurt dışında Türk işverene bağlı olarak çalıştığı sabittir. Belirtilen yasal ve hukuksal gerekçelere göre, uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi zorunludur. Davacının haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olarak belirlenmesinde isabetsiz yoktur . (Ankara BAM, 7. HD., E. 2019/498 K. 2019/1170 T. 30.4.2019)



Dava dosyasına sundukları Prof. Dr. ..., Prof. Dr. …. ve Prof. Dr…..’nın hazırladığı Hukuki Mütalâalarda ayrıntılı gerekçeleri belirtildiği üzere; dava konusu uyuşmazlığın yabancılık unsuru taşıdığını, uyuşmazlığın MÖHUK hükümleri dairesinde karara bağlanması gerektiğini, dava konusu yapılan tüm hak ve alacak talepleri bakımından davacının çalıştığı ülke İş Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiğini, davacının uyuşmazlık konusu hâline getirdiği tüm hak ve taleplerinin hiçbir şekilde kabul anlamına gelmemekle birlikte zamanaşımına uğradığını, aksi yöndeki bilirkişi görüşüne de itibar edilmemesi gerektiğini, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini belirterek istinaf kanun yoluna başvurmuştur. Davalı taraf ilk olarak 5718 Sayılı Kanuna göre uyuşmazlıkta yabancılık unsuru bulunduğuna yönelik itirazlarının dikkate alınmadığını iddia etmiştir. 5718 sayılı Kanunun 27.maddesine göre değerlendirme yapıldığında da iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir. Somut olayda da taraflarca yabancı ülke hukukunun uygulanacağı konusunda bir sözleşme bulunmamaktadır. Bu nedenle davada yabancılık unsuru bulunmadığına yönelik Mahkemenin kabulü yerindedir. (İstanbul BAM 24HD, 09.07.2020, 4397/1388) 

2- Yurt Dışındaki Şirket İle Yurt İçindeki Şirket Arasındaki Organik Bağ 


Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde, Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.


Dosya içeriğine göre, davacı işçi yurt dışında davalı şirket tarafından temin edilen uçak biletleri ile çalışmak üzere götürüldüğünü, ücretin Dolar cinsinden avans ödendikten sonra kalan kısmın Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığını, yurt dışında çalıştığı işyerinin davalı tarafa ait olduğunu iddia etmiş ve bu iddiasının ispatlamıştır. Davalılar arasındaki organik bağ, Y. 22. HD.nin 2016/20944 E. - 2016/21867 K. sayılı kararı ile de sabit olmuştur.


Somut bu delillere göre yurt dışı işyerinde çalışma nedeni ile yabancılık unsuru içeren taraflar arasındaki uyuşmazlıkta, davacının Türk vatandaşı olması, yurt dışına davalı şirket veya bağlı bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında, davalı şirket ve yöneticilerinin yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten işveren ile organik bağ içinde oldukları anlaşıldığından maddi olgulara ve emredici kurallara göre uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi gerekir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3986 K. 2019/354 T. 26.2.2019)


davacının Türk olup, ... davalılar arasında organik bağ bulunduğu hususları nazara alınarak, millilik prensibi gereğince olaya Türk Hukukunun uygulanması gerektiği, Mahkememizin de davaya bakmaya yurt dışı hizmet sözleşmesinin yapıldığı yer itibariyle yetkilidir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. (9. HD. 04.06.2012 gün ve 2012/11518 E, 2012/ K.).  Davalı şirketlerin Web Sitesi bilgilerinde Türkiye ve yurtdışındaki adreslerinin cevap dilekçesine ekli vekaletnamede (vekil eden ve şirket) bildirilen adreslerin ortak olması dikkate alındığında aralarında organik bağ bulunduğu sonucuna varılmıştır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/2060 K. 2018/44 T. 16.1.2018)


Davacının davalı ..... şirketi yetkilisi ile Yurtdışı hizmet akdi imzaladığı ve Türkiye İş Kurumu tarafından onaylandığı, Yurtdışı İşçi bilgi formunun da davalı şirket yetkilisi ile imzalandığı, davacının işe giriş ve ayrılış bildirgelerinin de davalı şirket tarafından verildiği anlaşılmaktadır. Davacının yurtdışında çalıştırılmak üzere davalı şirket tarafından yurtdışına götürüldüğü belirlenmekle davanın davalı şirkete yöneltilmesinde bir aykırılık görülmemiştir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/2251 K. 2018/110 T. 6.2.2018)


Davacının, davalı şirketlerin Rusya'da bulunan şantiyelerinde 07/05/2013-06/01/2015 beton santral operatörü olarak çalıştığını, iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak fesih edildiğini, davalı tarafından ödenmeyen tazminat ve ücretlerin tahsili için iş bu davayı açtığı anlaşılmıştır. Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile arasında organik bağda bulunması halinde Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. Belirtilen yasal ve hukuksal gerekçelere göre davalı şirketler arasında organik bağ bulunduğu dosya içerisinde mevcut belge içeriklerinden anlaşıldığından uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve davalı şirketlerin birlikte sorumlu tutulmasında yasaya aykırı yön görülmemiştir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/70 K. 2019/644 T. 7.3.2019)


Davalılar arasındaki ilişkinin hukuki değerlendirmesinde ise ..... Holding A.Ş.'nin Web sitesinde kurucu ortak olarak ..... yer almakta olup davalılar arasında organik bağ bulunduğu anlaşılmıştır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/70 K. 2019/644 T. 7.3.2019)


Davalıların ticaret sicil kayıtlarından ticaret sicil adreslerinin aynı olması temsilci ortaklarının aynı olması, davalılar vekilinin vekaletnamesinde aynı temsilci tarafından görevlendirildiği dikkate alındığında aralarında organik bağ bulunduğu ve davacının tüm hizmetine ilişkin alacaklarından müteselsilen sorumlu bulunduklarına ilişkin kabulde bir aykırılık bulunmamaktadır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3714 K. 2020/1033 T. 4.6.2020)


Her ne kadar davalı husumet itirazında da bulunmuş ise de, davacının nezdinde çalıştığı ..... Uluslararası ... AŞ ile ile davalı şirket arasında Y.dan geçmiş ve onanmış emsal dosyalar ile yapılan iş niteliği ile işyeri dikkate alınarak, işveren olarak görünen şirket ile davalı arasında organik bağ bulunduğu tespit edilmiştir. Bu sebeple dava konusu alacaklardan davalı, kayden işveren olarak görünen şirket ile davacıya karşı müştereken ve müteselsilen sorumludur. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)

Kesinleşen kararlardan anlaşıldığı üzere davacının son çalışmasının gerçekleştiği ..... Mühendislik şirketi ile davalı şirket arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğu kabulü yerindedir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T. 2.10.2019)


Davalılar vekili davalı şirketler arasında organik bağ bulunmadığını ileriye sürmüş ise de, davalı ..... Holding'in web sayfasında Rusya 'da kurulu bulunan davalı ..... Cons. Zao şirketi ile birlikte uluslararası ihaleler aldığı, her iki firmanın adreslerinin de ..... olduğu, davacının davalı şirketin Türkiye ofisi adres gösterilerek, yurt dışına gönderildiği, TTK 209 maddesine göre her iki şirket arasında hakim ve bağlı şirket olgusunun bulunduğu, her iki şirketin birbirinin ismini kullandığı, karşılıklı olarak buna izin verildiği, böylece çeşitli ülkelerde güven veren bir düzeye ulaştığı, bu şekilde davalı şirketler arasında organik bağın bulunduğu sonucuna varılmış, benzeri konuda (Ankara 4. İş Mahkemesinin 2011/677,2013/402 E.K. Nolu ilamında organik bağın varlığı kobul edilmiş, Y. 22.H.D. 'nin 15/05/2014 tarih, 2013/21216 E. 2014/13062 K. Nolu ilamı ile onanarak kesinleşmiş olmakla, organik bağın varlığı Y.ca da kabul edildiğinden, bu konuda başka bir araştırmaya gerek görülmemiş olup, davacının tüm çalışma süresince her iki şirketin muhtelif şantiyelerinde çalıştığı, alacaklarından iki şirketin de müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması gerektiği sonucuna varılmıştır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Davalı ile dava dışı .....'nun ..... Holding A.Ş.'nin Web sitesinde kurucu ortak olarak yer almakta olup davalı şirketlerin grup şirket olduğu, ortaklarının, adreslerinin aynı olduğu, yurtdışı faaliyetlerin dava dışı ..... eliyle yürütüldüğü organik bağ bulunduğu anlaşılmıştır.(Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)

Davacının davalı işverenlik nezdinde usta kalıpçı olarak ..... Endüstri Tesisleri İmalat Montaj A. Ş. 'nin Libya'da X1 projesinde taşeronluğunu üstlenen dava dışı ..... Mühendislik şirketi nezdinde çalıştığı davalı tarafça sunulan ibraname - feragatname başlıklı belgeden ve tanık beyanlarından anlaşılmıştır. Dava ..... Holdig A.Ş. 'ne karşı açılmış olup, Libya'daki ..... şirketi ile davalı şirket arasında organik bağ olduğu anlaşıldığından işçilik alacaklarından asıl işveren olarak sorumluluğunun bulunduğu değerlendirildiğinden husumet itirazı yerinde görülmemiştir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T. 2.10.2019


Davalı ..... Holding AŞ. her ne kadar davacının diğer davalı şirket işçisi olduğunu savunmuş ise de; yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırılmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. (9. HD. 04.06.2012 gün ve 2012/11518 E, 2012/ K.). Davalı şirketlerin Web Sitesi bilgilerinde Türkiye ve yurtdışındaki adreslerinin de ortak olması dikkate alındığında aralarında organik bağ bulunduğu sonucuna varılmıştır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. Davalı şirketler arasında organik bağ bulunduğu dosya kapsamındaki deliller ve (Ankara Bölge Adliye Mahkemeleri ile Y. incelemesinden geçen emsal davalarda verilen kararlarla sabittir. Bu bağlamda uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve ayrıca davalı şirketlerin davacının hak ve alacaklarından sorumlu tutulmasında isabetsizlik bulunmamaktadır. Diğer taraftan belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Somut uyuşmazlıkta belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif şartlar bulunmamaktadır. Bunlardan başka davacı fazla mesai yaptığını, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını tanık beyanlarıyla ispat etmiştir. Hükme esas raporu hazırlayan bilirkişi tarafından anılan günler için yapılan tespitler ve hesaplamalar dosya kapsamına uygundur. Ayrıca ispat salt husumetli tanık beyanına dayanmadığı gibi tanıkların beyanları hesaplamaya konu dönemi kapsamaktadır. Son olarak ise kıdem tazminatı hesabında davacı aleyhine bir hata bulunmamaktadır. Bu nedenlerle taraflar vekillerinin açıklanan hususlara ilişkin istinaf itirazlarının hiçbiri yerinde görülmemiştir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3644 K. 2020/1259 T. 10.6.2020)


3- Yurt Dışında Çalışmış Olan İşçinin Yabancı Para Talebi

Yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde işçilik alacaklarının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur.Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde ücret USD olarak belirlendiğinden kabulüne karar verilen alacaklar yönünden yabancı para birimi üzerinden hüküm kurulması yasaya uygundur. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/2060 K. 2018/44 T. 16.1.2018)


Her ne kadar ibraz edilen sözleşmenin Euro üzerinden düzenlendiği anlaşılmış ise de, .....bank hesap hareketlerinden görüleceği üzere, davacının hesabına fiilen USD olarak ücretlerin yatırılmış olduğu, bu nedenle davacının taleplerinin fiili ödeme parası olan USD üzerinden talep edebileceği sonucuna varılmıştır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Hizmet akdinde ücret USD olarak belirlendiğinden yabancı para birimi üzerinden hüküm kurulmasına engel bir durum bulunmamaktadır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. Davalı şirketler arasında organik bağ bulunduğu dosya kapsamındaki deliller ve (Ankara Bölge Adliye Mahkemeleri ile Y. incelemesinden geçen emsal davalarda verilen kararlarla sabittir. Bu bağlamda uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve ayrıca davalı şirketlerin davacının hak ve alacaklarından sorumlu tutulmasında isabetsizlik bulunmamaktadır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3643 K. 2020/1258 T. 10.6.2020)


4- Gecikme Halinde Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Faizin Oranı 


Dolar olarak talep edilen  Brüt hafta tatili alacağının, dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.  (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3644 K. 2020/1259 T. 10.6.2020)


Dolar olarak talep edilen Brüt yıllık izin alacağının, dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.  (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3644 K. 2020/1259 T. 10.6.2020)


Dolar olarak talep edilen Brüt alacaklardaki yasal kesintinin infaz sırasında dikkate alınır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3644 K. 2020/1259 T. 10.6.2020)


Kıdem tazminatının, iş akdinin fesih tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir. 


İhbar tazminatının dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.  (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3643 K. 2020/1258 T. 10.6.2020)


Dolar olarak talep edilen Brüt kıdem tazminatı alacağının sözleşmenin fesih tarihi olan 17/11/2012 'den itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden davalılardan müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Dolar olarak talep edilen Brüt ihbar tazminatı alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden davalılardan müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Dolar olarak talep edilen Brüt fazla mesai alacağının, dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.  (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3644 K. 2020/1259 T. 10.6.2020)


Dolar olarak talep edilen Brüt ulusal bayram ve genel tatil alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.  (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3644 K. 2020/1259 T. 10.6.2020)


Dolar olarak talep edilen Brüt fazla çalışma ücreti alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.   (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Dolar olarak talep edilen Brüt UBGT çalışma ücreti alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.   (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Dolar olarak talep edilen Brüt Yıllık izin ücreti alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.  (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


5- Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Esas Ücretin Tespiti 


Günlük hayatta sözleşmede yazılı ücretin farklı nedenlerle gerçeği yansıtmadığı da sık karşılaşılan bir durumdur. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/382 K. 2019/873 T. 3.4.2019)


Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman iş sözleşmesi veya bordrolarda ücretin gerçekten daha düşük miktarda gösterildiği bilinen bir gerçektir . İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş bildirilerek yapılan emsal ücret araştırması sonuçları ve tanık beyanları bir arada değerlendirildiğinde, davacının aylık ücret miktarına ilişkin iddiasını ispatladığı anlaşılmıştır. Ayrıca hükme esas alınan bilirkişi raporunda barınma ve 3 öğün yemek yardımının da , emsal nitelikte olup Y. denetiminden geçen dosyalara uygun olarak belirlendiği görülmektedir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2019/498 K. 2019/1170 T. 30.4.2019)


Davalı tarafından sunulu ücret bordrosu bulunmamaktadır. Yurtdışı hizmet sözleşmesinde yazılı ücretin çoğu zaman gerçeği yansıtmadığı da bilinmektedir. Davalı tanıkları ücretin bir kısmının elden bir kısmının bankadan ödendiğini beyan etmiştir. Bilirkişi raporundan, banka kayıtlarında eylül 2010 dan itibaren ücret adıyla 1.600 USD yi aşan ödemeler olduğu tespit edilmiştir. Davalı aylık ücret dışı ödeme olduğunu ispatlayamamıştır. Tanık anlatımı, dosya kapsamı, yapılan iş, şantiye koşulları, banka kayıtları, davacının vasıfsız işçi de olmayışı dikkate alınarak aylık ücretinin 1.800 USD olduğu kabulü iletemel ücrete eklenen 140 USD üç öğün yemek ve barınma gideri dosya kapsamı ve oluşa uygundur. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/4264 K. 2018/2074 T. 10.7.2018)


Uluslararası taşımacılık işinde çalışan tır şoförünün aylık ücretinin tartışmalı olması durumunda, tarafların ikame ettikleri delillerle kesin bir sonuca ulaşılamaması halinde ilgili işçi ve işveren meslek kuruluşları ile gerektiğinde sendikalardan ücret araştırması yapılmalıdır. İşçinin çalıştığı süre içinde taşıma işini gerçekleştirdiği ülkeler belirtilerek sefer başına ne kadar ücret alabileceği belirlenmeli ve dosya kapsamındaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/566 K. 2019/668 T. 12.3.2019)


Yurtdışı sefer primi, ücretin eki olmayıp ücret niteliğinde olmakla tazminata esas ücrette doğrudan dikkate alınır. Ücretin asgari (garanti) ücret ve sefer primi toplamından oluşması durumunda, işçinin ayda kaç sefer yaptığı belirlenerek aylık sefer primi ile asgari ücretin toplamı üzerinden tazminata esas ücret tespit olunur. Yurtdışına çıkış periyodunun değişkenlik göstermesi ve gidilen ülkeye göre sefer priminin değişmesi halinde, işçinin bir yılda yapmış olduğu seferlere göre aldığı prim tutarları toplamının bir güne bölünmesi suretiyle günlük tazminata esas ücret belirlenir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/566 K. 2019/668 T. 12.3.2019)


İnceleme konusu dosyada davacının ücreti, hizmet süresi ihtilaflıdır. Hükme esas alınan bilirkişi raporu denetime elverişli olmayıp hizmet süresi belirlenirken davacının yurda giriş çıkış tarihlerinin araştırılarak dikkate alınmadığı, Pol-Net kayıtlarının istenilmediği emsal ücret araştırması yapılmadığı anlaşılmıştır. Pol-Net kayıtları istenip davacının hizmet tespiti davası açmaması da dikkate alınarak hizmet süresinin kayıtlar ve tanık beyanları da incelenmek suretiyle belirlenmesi ve emsal ücret araştırması da yapılarak ücretin tespit edilip müteakiben rapor aldırılarak alacakların varlığı ve miktarı belirlenmelidir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/4562 K. 2018/2774 T. 15.11.2018)


6- Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Ücretlerin Brütleştirilmesi – Dahil Olacak Bordro Kalemleri


Ücretin brütleştirilmesi ve yemek ve barınma gideri olarak 150 USD nin hesaplamada dikkate alınması emsal kararlara uygundur. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T. 2.10.2019)





Ücret bordroya göre belirlenip gelir vergisi eklenmemiştir. Ayrıca 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu gereğince Sosyal Güvenlik Anlaşması imzalamamış ülkerlerde çalışmak için Türk işverenlerce götürülen Türk işçilerin kısa vadeli sigorta ve genel sağlık sigortası primlerinin işverenleri tarafından Türkiye'de ödenmesi gerekmektedir. Türkiye - Rusya Çifte Vergilendirmeyi Önleme Anlaşmasının 15/c maddesinde " Ödeme, işverenin diğer akit Devlette sahip olduğu bir iş yerinden veya sabit bir yerden yapılmazsa yalnızca ilk bahsedilen Devlette vergilendirilecektir " yönünde düzenleme bulunmaktadır. Emsal kararlardan davalı şirketlerin topluluk sigortası yaptırmadığı anlaşılmıştır. Kaldı ki davacının ücreti hesaplanırken SGK primi eklenmemiştir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)

%5 topluluk sigortası payı eklenerek ücretin brütleştirilmesi ve yol yardımının da eklenmesi gerekir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/1850 K. 2019/1452 T. 30.5.2019)


Dairemizin 2018/4106 E. sayılı dosyasında SGK'ya müzekkere yazılarak davacının 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 86. maddesi gereğince topluluk sigortasından yararlanıp yararlanmadığı ile 5510. Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun geçici 6. maddesine göre isteğe bağlı sigortalılık durumu sorulmuş gelen cevaptan davalıların yurt dışı topluluk ve isteğe bağlı sigorta kaydının bulunmadığı bildirilmiş olmakla somut dosyada net ücrete %5 topluluk sigortası payı eklenerek ücretin brütleştirilmesi gerekmektedir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/1850 K. 2019/1452 T. 30.5.2019)


Davacının topluluk sigortasından yararlanıp yararlanmadığı ya da isteğe bağlı sigorta olup olmadığı konusunda belge ibraz edilmemiştir. Bu nedenle davacının saat ücretine göre hesaplanan aylık ücretinin net olarak kabulü ve buna göre brüt ücretinin hesaplanması yerinde olmuştur. Dolayısıyla davacının tazminata esas ücretinin hatalı hesaplandığına ilişkin istinaf gerekçesi de yerinde değildir. (İstanbul BAM 24HD, 09.07.2020, 4397/1388) 


Giydirilmiş brüt ücrete yemek ve barınma yardımı tespit edilerek eklenmelidir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/1850 K. 2019/1452 T. 30.5.2019)


Yurt dışında çalışan işçinin üç öğün yemek ve barınması işveren tarafından karşılanıyorsa, yerleşik içtihatlar uyarınca, işçinin çıplak brüt ücretine yemek ve barınma yardımı eklenir. 


Davacının üç öğün yemek ve barınması davalılar tarafından sağlandığından yerleşik içtihatlar uyarınca davacının çıplak brüt ücretine 150 USD yemek ve barınma yardımı eklenmesinde bir aykırılık bulunmamaktadır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3714 K. 2020/1033 T. 4.6.2020)


Y. 9.H.D.nin 04.05.2015 tarih ve 2015/7420 Esas 2015/16223 Karar; 9. HD 02.11.2015 tarih ve 2015/29179 Esas 2015/30886 Karar sayılı emsal kararlarında yurt dışında işçi istihdam eden başka işverenlikler aleyhine açılan davalarda belirlenen 200 $ sosyal yardımların makul kabul edildiği görülmektedir.(İstanbul BAM, 30. HD., E. 2018/831 K. 2020/1467 T. 14.7.2020) 


Türkiye mukimi bir işçi ücreti, işyerinin bulunduğu ülkede vergilendirilmektedir. Asgari geçim indirimi ücreti için Türkiye'de stopaj yapılmayacaktır. Ücret geliri elde eden kişi şahsi olarak gelir vergisi beyannamesi vermeyecek veya Türkiye'de vereceği gelir vergisi beyannamesine bu ücret gelirini dâhil etmeyecektir. Davacıya yapılan ödeme Türkiye'de vergilendirilmediği için, gelir vergisinden bir indirim olan AGİ uygulamasından da davacının faydalanması mümkün değildir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/149 K. 2019/153 T. 24.1.2019)


Ücret yemek ve barınma gideri yönünden yapılan değerlendirmede, davacının yurt dışında çalışan vasıflı işçi olduğu dikkate alındığında iş sözleşmesindeki ücretle çalışmasının mümkün olmadığı, emsal araştırması ve tanık beyanları ile doğrulanan davacı tarafından bildirilen ücrete göre hesaplama yapılmasının yerinde olduğu değerlendirilmiştir. Ancak yurt dışı çalışmalarında otel yada evde değil şantiyelerde toplu halde kalındığı ve üç öğün yemeğinde tabldot usulü işveren tarafından sağlandığı dikkate alındığında aylık 150 USD barınma ile ayrıca günde üç öğün yemek bedeli karşılığı aylık 180 USD nin tazminata esas ücrete eklenmesi isabetli olmamıştır. Şantiye ortamında sağlanan barınma ile yemek bedeli olarak aylık 150 USD karşılığının eklenmesi yeterli olup, Y. tarafından da üç öğün yemek ve barınma masrafları için tazminata esas ücrete 150 USD eklenmesi kabul görmüştür. (Y. 22. HD. 09.02.2017 gün, 2016/33077 E, 2017/1774 K.) (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


7-a Yurt Dışında Çalışan İşçinin Tanık Delili İle Çalışmasının, Çalışma Süresinin ve Ücretinin Belirlenmesi 

Davacı tanık dahil her türlü delille çalışma olgusunu ispatlayabilecektir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/4264 K. 2018/2074 T. 10.7.2018)


Davalı vekili davacı tanıklarının aynı işverene karşı husumeti bulunduklarını beyanlarına itibar edilemeyeceğini ileri sürmüş husumete dair delil bildirmemiştir. Kaldı ki dosya içerisinde davacı tanıklarının gerçeğe aykırı beyanda bulunduklarına dair delil bulunmamaktadır. İşveren ile aralarında aynı konuda dava bulunması tek başına beyanlarına itibar edilmemesinin sebebi olarak kabul edilemeyeceği gibi, bu durum davacı tanıklarının gerçeğe aykırı beyanda bulunduklarını da göstermez. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T. 2.10.2019)


Tanıkların davalarının olması tek başına tarafsızlıkları için yeterli olmayıp, çalışma koşulları konusunda yalan beyanda bulunduklarına yada menfaat birliği içinde hareket ettiklerine dair bir delil sunulmadığı takdirde tanık ifadelerine itibar edilir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)

7-b Yurt Dışında Çalışan İşçinin Hizmet Süresinin Tespiti 

Yurtdışında çalışan işçinin hizmet süresinin hesabında pol-net yurda giriş-çıkış resmi kayıtları, SGK kayıtları ve tanık beyanları esas alınarak tespit edilir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/382 K. 2019/873 T. 3.4.2019)


Davalı vekili davacı tanıklarının aynı işverene karşı husumeti bulunduklarını beyanlarına itibar edilemeyeceğini ileri sürmüş husumete dair delil bildirmemiştir. Kaldı ki dosya içerisinde davacı şahitlerinin gerçeğe aykırı beyanda bulunduklarına dair delil bulunmamaktadır. İşveren ile aralarında aynı konuda husumet bulunması tek başına beyanlarına itibar edilmemesinin sebebi olarak kabul edilemeyeceği gibi, bu durum davacı tanıklarının gerçeğe aykırı beyanda bulunduklarını da göstermez. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/382 K. 2019/873 T. 3.4.2019)


7-c Dava Açan Tanık Beyanlarına İtibar Edilip Edilmeyeceği 


Davacı ve tanıkları aynı işyerinde aynı işi yapan, aynı çalışma şartlarına sahip ve aynı şekilde mağdur olan kişilerdir. Bu sebeple aynı taleplerle dava açmış olmaları çok doğaldır. Hatta bu tanıklar dışında da söz konusu inşaat projesinde çalışan tüm işçiler aynı taleplerle dava açmışlardır. Bu durum, tanıklıklarının geçersiz olduğunu değil aynı sıkıntıları yaşadıklarını kanıtlamaktadır. Bu tanıklıklara itibar edilmemesi durumunda davacının, iş yeri koşullarını bilen tanık bulma şansı yoktur. Y.. 7. HD.'nin 27.10.2014 tarih ve 2014/15057 E. - 2014/19544 K. sayılı ilamı bu yöndedir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/4098 K. 2019/438 T. 12.3.2019, Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/4099 K. 2019/439 T. 12.3.2019)



Taraflar arasında bir diğer uyuşmazlık davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusundadır. Belirtilen çalışmaların yapıldığını işçi, karşılığı ücretlerin ödendiğini ise işveren kanıtlamalıdır. İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Ayrıca işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3643 K. 2020/1258 T. 10.6.2020)


8- Yurt Dışı İşçi İstihdamında İspat Külfeti İşverene Ait Olan Durumlar

HMK'nın 190., 4857 Sayılı İş Kanunu 17, 19, 20 / 2, 25 / ll, 56/6, 120 ve geçici 1/2. maddeleri yollaması ile 1475 Sayılı Yasanın 14. maddeleri gereğince iş sözleşmesinin haklı bir sebebe dayanarak feshedildiğinin, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğinin, yıllık izinlerin kullandırıldığı veya bedelini ödediğinin ispatı külfeti işveren üzerindedir. (Adana BAM, 7. HD., E. 2018/3459 K. 2018/1495 T. 1.11.2018)


İş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmayacak şekilde haklı nedenlerle feshedildiğinin ispat yükü davalı işverene aittir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019)


Akdin feshinin kıdem ve ihbar tazminatlarını gerektirir biçimde yapılıp yapılmadığı hususunda ispat yükü işverendedir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesine göre, işçiye ücretinin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunludur. Uygulamada çoğunlukla “ücret bordrosu” adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/4481 K. 2019/735 T. 9.4.2019)


İş akdinin ne şekilde son bulduğunun ispat yükü işverendedir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/779 K. 2019/995 T. 9.4.2019)


Fazla mesai yapıldığının ispat külfeti davacı işçiye, söz konusu alacağın ödendiği ispatı ise davalı işverene aittir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/779 K. 2019/995 T. 9.4.2019)


Taraf ve talep olarak aynı mahiyette olsa bile içerik, belgeler, çalışma koşulları, ücret vb sebepler itibari ile dosyalar arasında farklılık olduğu, her dosyanın kendi delillerine göre değerlendirilmesi gerekir. Tanığın fazla çalışma olduğunda ücreti elden ödenirdi beyanı  ödemeyi ispat aracı değildir, işverence yazılı belge ile ispatlanması gerekir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/382 K. 2019/873 T. 3.4.2019)


9- Yurt Dışı İşçi İstihdamında İspat Külfeti İşçiye Ait Olan Durumlar

4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 6. ve HMK'nin 190, 191 ve devam eden maddeleri gereğince genel ispat kuralları doğrultusunda ispat yükü çalışma olgusunun varlığı açısından davacı işçi, çalışmanın bulunmadığı ya da ücretinin ödendiği açısından davalı işveren üzerindedir. Ücret miktarı konusunda da aynı kurallar geçerlidir (Adana BAM, 7. HD., E. 2018/3459 K. 2018/1495 T. 1.11.2018)


10-a Yurt Dışı İşçi İstihdamında Fazla Mesainin İspatı 

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. ((Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/2018 K. 2018/135 T. 6.2.2018)


İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir. Yukarıda fazla çalışmanın ispatı konusunda anlatılan ilkeler, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmaların ispatı açısından da geçerlidir. ((Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/2018 K. 2018/135 T. 6.2.2018)

 

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. 


Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019)


Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/4481 K. 2019/735 T. 9.4.2019)


İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/4481 K. 2019/735 T. 9.4.2019)


4857 S.Y nın 41,42,43,63 Maddelerinde fazla çalışma ilgili hükümlerin düzenlendiği, fazla çalışma yapıldığı hususunda ispat yükünün çalışanda olup, her türlü delil ile ispatlamasının mümkün olduğu, fazla çalışma ücretlerinin ödendiği hususunun işveren tarafından yazılı belge ile ispat edilmesi gerektiği, davacının fazla çalışma yaptığı hususunun tanık beyanları ile sabit olduğu, işveren tarafından bu ücretlerin ödendiğinin yazılı belge ile ispat edilemediği anlaşıldığından davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu kabul edilmesi gerekmiştir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


10-b Fazla Mesai İspatında Puantaj Kayıtları 

Yerleşik Yargıtay içtihatları ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları uyarınca imzalı kayıtların aksini ispata yarar delil sunulmadığı sürece kayıtlara itibar edilmekte olup, dosya kapsamında aksine yazılı delil bulunmadığından imzalı puantaj kayıtlarına itibar edilerek yazılı olan fazla mesai saatleri dikkate alınması gerektiği açıktır. İmzalı işyeri kayıtları olan puantaj kayıtlarına göre hesaplanan fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının toplam alacaktan mahsubu gerekir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/70 K. 2019/644 T. 7.3.2019)


Puantaj kayıtlarının varlığı halinde fazla çalışmanın ispat için sadece kayıtlara itibar edilir.


İşçinin puantaj kayıtlarında yer alan günlük çalışma sürelerinin üzerinde çalıştığını ancak başka bir yazılı delille kanıtlaması gerekir. Puantaj kayıtların giriş ve çıkış saatlerini tam olarak içermemesi halinde hesaba elverişli olmadığı dönemler için tanık beyanlarına göre sonuca gidilir. (Y. 9. HD. 12.01.2016, 2014- 27423 / 2016-447)


Elektronik giriş çıkış kayıtlarında işçinin imzası mutlaka olmalıdır. İşçinin imzasını taşımıyorsa, bu çalışma puantaj kayıtları gerçeği yansıtmayabilir ya da işverence sonradan veriler üzerinde değişiklik yapılmış olabilir. Böylesi bir durum varsa, dava açarken bu iddia ileri sürülmeli ve teknik yönden araştırma yapılması talep edilmelidir. (Y. 9. HD. 21.10.2014, 2012-39476 / 2014-30406).


İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku yer almasına rağmen işçinin tahakkukta geçen fazla çalışma süresinin puantaj kaydı gibi yazılı delille ispatladığı hallerde, gerçek fiili duruma göre hesaplama yapılır, tahakkukta geçen miktar mahsup edilir. (Y. 9.HD. 23.11.2017, 2015-16791 /2017-18985)


11-Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Ücret Ve Tazminat Taleplerinin Brüt Mü Net Mi Hesaplanacağı 

213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 19. maddesindeki “vergi alacağı, vergi kanunlarının vergiyi bağladıkları olayın vukuu veya hukuki durumun tekemmülü ile doğar” şeklindeki düzenleme gereği, hesaplama konusu alacaklara ilişkin vergi, kararın kesinleşmesinden sonra doğacağından, kesinleşme tarihindeki vergi oranlarına göre yasal kesintilerin yapılması gerekmektedir. Bu sebeple, yapılacak işçilik alacağı hesaplamalarında brüt ücretler esas alınmalıdır. Ayrıca, işçilik alacaklarına ilişkin hükmün de brüt üzerinden kurulması gerekir. Bunun temel mantığı devletin vergi ve prim alacaklarının ortada kalmamasıdır. Mahkemece, açıkça netten talep edilmediği müddetçe hesaplamanın brüt üzerinden yapılması ve hükmün brüt üzerinden kurulması gerekir. Brütten hüküm kurulduğunda bunun kanuni kesintileri infaz sırasında yapılacak ve ilgili mercilere yatırılarak infaz sağlanacaktır. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019)


Somut olayda, davacı dava konusu alacaklarını açıkça netten talep etmemiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da, dava konusu alacaklar brüt olarak hesaplanmış ve netleştirme yapılmamıştır. Bu durumda, hüküm altına alınan alacaklar hakkında brüt hesaplamaya göre yine brüt olduğu belirtilerek hüküm kurulması da yerindedir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019


12- Yurt Dışında Uzun Süre Çalışmış Olan İşçinin Ortada Haklı Bir Sebep Yokken Tazminat Hakkından Vazgeçmesi

Davacının davalı işyerindeki 7 yıla yakın hizmet süresi göz önüne alındığında ortada haklı bir sebep yokken tazminat hakkından vazgeçecek şekilde iş sözleşmesini sonlandırması hayatın olağan akışına da aykırıdır. Bu durumda, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği ispat edilemediğinden, davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019)



13-a Yurtdışında Çalışan İşçiye Belirli Süreli İş Sözleşmesi İmzalatılması

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ter türlü sona ermesinde (emeklilik, işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi vs)  kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur.  

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur.  

Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı talep edilemez.

Yurt Dışı İşçi İstihdamında İş Sözleşmelerinin Belirsiz Süreli Olması Asıldır. Belirsiz süreli iş için kağıt üzerinde belirli süreli iş sözleşmesi imzalanması işin belirsiz süreli niteliğini değiştirmez.

Yurtdışı iş sözleşmelerinde projenin sona ermesi sebebi, iş kanunda sayılan haklı fesih nedenleri arasında değildir ve iş akdinin belirli süreli olduğunu ve kendiliğinden sona erdirildiğini göstermez.

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak ve yazılı yapılabilir.

Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmeleri birden fazla üst üste yapılamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılabilir.

Yargıtay uygulamasında yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmeler belirsiz sürelidir.

Yargıtay’ın genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğudur. Ancak, son içtihat değişikliğine göre, işçinin ilk defa yurt dışındaki iş kapsamında çalıştırılmak üzere işe alınması ve işin belli bir süreye bağlı proje bazlı iş olması halinde projenin süresi ile uyumlu şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. 

Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu belirtilmiş ise de iş ilişkisinin belirli süreli olmasını gerektirir bir delil ibraz edilemediğinde, iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilir.

Yurt dışında çalışan Türk işçileri bakımından Türkiye İş Kurumu aracılığıyla imzalanan sözleşmede süre öngörülmesi, sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.


İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3986 K. 2019/354 T. 26.2.2019)


Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde "işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması" şeklinde tahdidi olarak değil, örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir. Yukarıda belirtilen esaslar ışığında dosyadaki bilgi ve belgeler değerlendirildiğinde, şantiye müdürü olarak çalışan davacının görevinin amacı ve işinin niteliğine göre iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirecek objektif nedenlerin varlığı işveren tarafından ispatlanamamıştır. Bu durumda, taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz sürelidir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3986 K. 2019/354 T. 26.2.2019)


Davacı tarafça yapılan işin niteliği ve çalışmanın süreklilik arz etmesi nedeniyle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olduğu, iş bitimi nedeniyle gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı sabittir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/70 K. 2019/644 T. 7.3.2019)


İş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif neden ve olgu bulunmadığından ve davacı tarafça yapılan işin niteliği ile çalışmanın süreklilik arz etmesi nedeniyle taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşmedir ve davalı işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle feshedildiği ispat edilemediğinden davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/1850 K. 2019/1452 T. 30.5.2019) Davacı tarafça yapılan işin niteliği ve çalışmanın süreklilik arz etmesi nedeniyle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olduğu, iş bitimi nedeniyle fesih haklı nedene dayanmadığından davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)


13-b İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olduğunun Kabulü Halinde Bakiye Süre Ücreti 

Belirli süreli sözleşme yapmak için gereken objektif neden veya yenilemelerde esaslı neden olmadığı halde, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında ve işveren tarafından süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshine bağlı olarak işçi tarafından bakiye süreye ait ücret isteklerinden işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun savunulması hakkın kötüye kullanımıdır. Bu durumda işçi yararına talepler bakımından sözleşme belirli süreli olarak değerlendirilecektir. İşçi bakiye süreye ait ücretleri talep edebilir. İşveren tarafından süresinden önce haksız feshe bağlı cezai şart istenebilir. Ancak, bu durumda işveren ihbar tazminatı talep edemez.  


14- Yurt Dışında Çalışan İşçinin İstifa Etmesi 

İş sözleşmesinin işçinin istifası ile sona erip ermediği hususu diğer uyuşmazlık noktasını oluşturmaktadır. Dosya içerisine işverence sunulan 30.04.2013 tarihli dilekçe içeriğinde işçinin "tüm hakları ödenerek çıkışının verilmesini" talep ettiği görülmektedir. İlgili dilekçesinin iradesi sakatlanarak imzalatıldığına ilişkin davacı tarafça delil ibraz edilmemiştir.Ancak ücretlerinin ödenmemesi 4857 Sayılı Kanunun 24/ II- e maddesi gereğince işçiye sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi fesih tarihi itibariyle ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücret alacakları bulunduğunu ileri sürdüğünden istifa dilekçesine ilişkin değerlendirme yapılabilmesi için davacının ödenmemiş işçilik ücretlerinin bulunup bulunmadığının çözüme kavuşturulması önem arz etmektedir .İlk derece mahkemesinin uyuşmazlık konusu bu alacakların miktarının belirlenmesi yönünde 3 defa bilirkişi incelemesi yaptırıldığı görülmektedir. Dosyada mevcut 2. ve 3. bilirkişi raporlar çalışma sistemi bakımından birbirini doğrular niteliktedir. Hükme esas alınan 2. Bilirkişi raporunda 2012 Eylül- 2013 Şubat çalışma dönemine ilişkin düzenlenen bordrolarda her ay 60 saat fazla çalışma ücret alacağı tahakkuku bulunduğu ancak, bu tahakkukların karşılığının işçiye ödenmediği belirlenmiştir. İlgili bilirkişi raporunda yapılan bu tespit dosya kapsamına uygundur . Öte yandan , davacı ve davalı tanık beyanları ile, işçinin ayda 2 hafta tatilinde çalıştığı ve dini bayramlar dışındaki UBGT günlerinde de çalışmaya devam ettiği sabittir . Davacını fesih tarihi itibari ile ödenmemiş fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacakları bulunduğu anlaşıldığından, iş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 Sayılı Kanunun 24/ II - e bendi gereğine haklı nedenle feshedildiği kabul edilmelidir Davacının kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesinde isabetsizlik yoktur. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/2234 K. 2018/310 T. 20.2.2018)


18/02/2012 günlü, "30/02/2012 itibariyle iş akdimin feshedilmesini, yasal haklarımın ödenmesini talep ederim" içerikli, el yazılı ve imzalı belgede davacı işçi açıkça alacaklarını talep etmektedir. Alt kısımda işverence yazılmış "iş bitimi sebebiyle ve kendisinin talebi üzerine uygun bulunmuştur" ibaresi de mevcuttur. Belge, işçinin tazminat haklarını bırakarak değil haklarını alarak ayrılmak istediğini göstermekte olup istifa niteliğinde değildir. İşverence işçinin istifası kanıtlanamadığı gibi işverence haklı nedenle akdin feshedildiği de kanıtlanamamış olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkı vardır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/4264 K. 2018/2074 T. 10.7.2018)


Dinlenen davalı tanıkları da davacının işten kendisi ayrıldığı söylememişler, çıktımı çıkarıldı mı bilmiyorum demişlerdir. Kaldı ki işyerinde 4 yıllık kıdemi olan bir işçinin iş akdini haklı nedenle sonlandırılmasına ilişkin sebepleri de mevcutken istifa etmek sureti ile iş akdini sonlandırmış olması da hayatın olağan akışına uygun değildir. Bu nedenle sgk kayıtlarındaki bildirimde dikkate alınarak davacının iş akdine davalı işverenlik tarafından haklı bir neden olmaksızın son verilmiş olduğu kanaatine varılmıştır. Dolayısıyla davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmıştır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/779 K. 2019/995 T. 9.4.2019)


15- Yurt Dışında Çalışan İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshetmesi 

Fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacaklarının ödenmediği belirlendiğinden davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasa'nın 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekmektedir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/2251 K. 2018/110 T. 6.2.2018)


Davalı vekili, Türkmenistan Büyükelçiliği yazı cevabında belirtilen o ülkenin mevzuatına göre çalışmanın yasak olduğu günler için hesaplama yapılmasının hatalı olduğunu da ileri sürmüştür. Ancak işverenlikte halen çalışan davalı tanıklarının; bu günlerde yıl içinde yaklaşık 1 ay çalışılmadığı yönünde soyut beyanı dışında, bu günlerde çalışma yapılmadığına dair delil yoktur. İşveren çalışma şeklini gösterir belge de sunmamıştır. İstinaf nedeni dosya kapsamına nazaran yerinde görülmemiştir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/4264 K. 2018/2074 T. 10.7.2018)


16- Yurt Dışı İşçilik Alacaklarında Takdiri İndirim


Hayatın olağan akışı, yaşam gereği davacının hastalık, mazeret, izin ve benzeri nedenlerle, davacı işçinin çalışmadığı günler için fazla çalışma alacağından takdiren %30 indirim yapılır.(Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/149 K. 2019/153 T. 24.1.2019)


17- Yurt Dışı İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı


Zaman, doğal ve sosyal yaşamda olduğu kadar, hukukta da önemli etkilere sahip olan bir kavramdır. Gerçekten, hukukta normların yürürlüğü, hakların kazanılması ve kaybedilmesi, yaptırımların uygulanması belirli sürelere bağlanmıştır. Ancak, hukukun her dalında sürelerin türleri ve nitelikleri farklı olup, değişik sonuçlar doğurmaktadır (Tutumlu, M. A.: Türk Borçlar Hukukunda Zamanaşımı ve Uygulaması, 2. Baskı, Ankara 2001, s. 25).


Özel hukukta teknik bir kavram olan zamanaşımı bir hakkın kazanılmasında veya kaybedilmesinde yasanın kabul etmiş olduğu sürenin tükenmesi anlamına gelmektedir (Velidedeoğlu, H. V.: Türk Medeni Hukuku, c. 1, cüz I, 6. Baskı, İstanbul 1959, s. 274).


Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden, dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade etmektedir. Sonucu alacak hakkına son verme değil, onu eksik borç hâline getirme olarak ortaya çıkmaktadır. Zamanaşımına ilişkin düzenlemelerin temelinde iddia edilen alacağın aradan uzun zaman geçmiş olmasına rağmen kullanılmaması karşısında borçlunun oldukça uzak geçmişte kalan bir borçtan doğabilecek ihtilaflara karşı korunması, kendi alacağına karşı uzun süre kayıtsız kalan kimsenin bu hakkının artık korunmaya layık olmadığını kabul etmiş sayılması yatmaktadır. (Y. 10.HD. 2015/13491 E.  2015/20213 K. 23.11.2015 T.)


Diğer bir ifadeyle özel hukukta teknik bir kavram olan zamanaşımı, bir hakkın kazanılmasında veya kaybedilmesinde yasanın kabul etmiş olduğu sürenin tükenmesi anlamına gelmektedir. (Y. HGK.. E: 2017/5-2025 E. K., 13.06.2018 T) 


TBK’nın 149. (BK 128.) maddesi uyarınca ise zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Muacceliyet, bir borç ilişkisinde, alacaklının edimi isteyebileceği ve borçlunun da bu isteme uyarak, edimi ifa etmekle yükümlü olduğu anı belirler.


Bir başka deyişle, söz konusu anda borç ifa kabiliyeti kazanır ve alacaklı yine o anda edimi kabul etmekle yükümlü olur. Bir alacağın ya da borcun muaccel olması, ilke olarak edimin ifası için öngörülmüş bulunan vadenin dolmasıyla gerçekleşir.


25.10.2017 tarihinden sonra yurt dışında iş sözleşmesi feshedilen işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir.


25.10.2017 tarihinden önce yurt dışında iş sözleşmesi feshedilen işçilerin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı fesihten itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir.


Yurt dışında çalışan işçinin fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücret ve alacaklar ise, her bir ücretin doğduğu günden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacaklar feshe bağlı alacaklar olmadığı için iş sözleşmesi feshedilmemiş olsa dahi, 5 yıl geçtikten sonra zamanaşımına uğrar.


Yurtdışı projelerinde değişik dönemlerde aynı işveren bünyesinde çalışan işçilerin önceki çalışma dönemlerinin fesih ile son bulduğunu işveren yazılı delille ispatlayamazsa, işçinin önceki çalışma dönemlerine ait kıdem tazminatı zamanaşımına uğramış sayılmaz.


1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmezse zamanaşımı defi dikkate alınmaz. Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür.


Davalı tarafından zamanaşımı defi kullanılmış olup, kıdem ve ihbar tazminatı için fesihten itibaren 10 yıllık (7036 sayılı Kanun ek madde 3 te düzenlenen 5 yıllık), zamanaşımı süresinin dolmadığı anlaşılmış, fazla mesai alacağı yönünden hakkın doğum tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi, dava tarihi ve dava değeri dikkate alındığında zamanaşımına uğramadığı anlaşılmış ve davanın kabulüne karar verilmiştir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır. Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren zamanaşımına tabi tutulmuştur. Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacaklar, Borçlar Kanununun 126/1 maddesi (6098 Sayılı TBK 147) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. (Y. 7. HD. 2013/2914 E., 2013/7032 K. 18.04.2013 T.)

İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (Y. HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

18- Yurt Dışında İstihdam Edilen İşçiden Alınan İbraname

İbraname - feragatname matbu ise, ücret alacağı dışında miktar belirtilmemişse, ibranamenin geçerli sayılmaz. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T. 2.10.2019)


İbraname, miktar içermiyorsa ve matbu olarak düzenlenmişse geçersizdir.


6098 Sayılı Borçlar Kanununun yürürlükte olmadığı dönemde 01.07.2012 tarihinden önce imzalanan ibranamenin geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilir:


İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir, işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür (Y.9.HD. 15.10.2010 gün, 2008/41165 E, 2010/29240 K.).


İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez (Y.9.HD. 5.11.2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K).


İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya 3. şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.


İşverence çalışma devam ederken bazı belgelere imzalar attırıldığı,  iddia edilmiştir. Bir başka deyişle imzaya itirazda bulunulmamak ile birlikte içeriğine itiraz edilmiştir. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/17999 ve ... esas ve Dairemizin 2013/7727 ve 2017/2894 esas sayılı dava dosyalarında, davacıların boşa imza attığı, belgelerin içeriğinin sonradan doldurulduğu ve karşılığının ödenmediği kabul edilmiş, bu tür ibranameler makbuz hükmünde dahi kabul edilmemiştir. Mahkemelerin bu yöndeki kabulleri Yargıtay Dairelerince onanmıştır. Eldeki dava dosyasında da ibranamelerin matbu ve boşluk doldurma şeklinde olduğu, ibranamelerin düzenlendiği tarih itibariyle çalışmanın devam ettiği ve hatta 31.03.2010 tarihli ibranamenin düzenlendiği tarihte kayden bir çıkış dahi bildirilmediği, emsal dosyalarda ibranamelerin makbuz hükmünde dahi kabul edilmediği hususları ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; Mahkemece ibranamelere hiç bir şekilde değer verilmemesi gerekirken makbuz hükmünde kabul edilmeleri hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(Y. 22. HD. E. 2017/18379, K. 2018/26445, T. 6.12.2018) 


İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 Sayılı Borçlar Kanununun 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir (Y. 9.HD. 26.10.2010 gün, 2009/27121 E. 2010/30468 K). Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.


İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtlarıyla çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilir (Y. 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/37372 E, 2010/31566 K).


Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir (Y. 9.HD 21.10.2010 gün 2008/40992 E, 2010/39123 K.). Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz (Y. 9.HD. 24.6.2010 gün 2008/33748 E, 2010/20389 K.).


Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınır, irade fesadı denetimi yapılır ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranır (Y. 9.HD. 27.6.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735 K.). Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılır (Y. HGK.nın 21.10.2009 gün, 2009/9-396 E, 2009/441 K).


İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir (Y. 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).


İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez, ibranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunmayla çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunmayla çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilir (Y. 9.HD. 24.6.2010 gün, 2008/33597 E. 2010/20380 K). Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılır.


İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Y. Hukuk Genel Kurulu’nun 27.1.2010 gün 2009/9-586 Esas, 2010/31 Karar; Y. 9.hd. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K ). (Y.9. HD. E. 2014/5446 K. 2015/19440 T. 27.5.2015)

19- Yurt Dışı İşçilik Alacaklarında İşçi Ve İşverenin İkrarı


Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 6100 sayılı HMK’nun 188. maddesinde düzenlenen ikrar hukukumuzda kesin delil olarak kabul edilmektedir. İkrar olunan vakıalar çekişmeli sayılmaz ve ispatı gerekmez. İkrar eden, kural olarak ikrarından dönemez, başka bir deyişle ikrarı ile bağlıdır. Ancak, ikrar eden, ikrarının maddi bir hatadan kaynaklandığını ispat ederek ikrarından dönebilir. Maddi hata halinde, ikrar eden bundan dönebilmek için, ikrar edilen vakıanın gerçeğe uygun olmadığını ve ikrarın maddi bir hata sonucu yapıldığını ispat etmek zorundadır. Taraf gerçeğe uygun olmayan bir vakıayı bilerek ikrar etmiş ise, bu durumda da ikrarından dönemez. Maddi bir hatadan kaynaklanmadıkça ikrardan dönülemez. Bu kapsamda ıslahla da ikrardan dönülmesi söz konusu değildir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3643 K. 2020/1258 T. 10.6.2020)


20-a İşçiye Ödenecek Olan Kıdem Tazminatı  

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10/12/2015 tarih, 2014/20520 Esas 2015/35002 Karar)

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, yurt dışında çalıştırılan işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Ayrıca sözleşmenin işveren tarafından haklı sebepler dışında feshedilmesi gerekir. İş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfeti işverene aittir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz.

İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmaz. Örneğin yurt dışından Türkiye’ye ücretsiz izne gelen işçinin, ücretsiz izinde geçen süreleri kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir. 

Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır.

Bu gibi durumlar için  “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gidilir. (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.). Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.

İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. 

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz.

İstifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılır. 

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilir. (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olan uyuşmazlıklarda, işçinin çalışma sona erdikten sonra 10 yıllık süre geçmeden işverene ait işyerinde tekrar çalışmaya başladığı takdirde, fasılalı çalışma tarihleri arasında ve fesih tarihi ile davanın açıldığı tarih arasında 10 yıllık süre geçmediği için kıdem tazminatı zamanaşımına uğramaz.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur.

Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenir.

20-b Projenin Bitmesi Halinde İşçiye Ödenecek Olan Kıdem Ve İhbar Tazminatı  

Davalı taraf çalışmanın kesintili olduğunu iddia etmişse de, bu yönde delil sunulmamıştır. İş akdi işin tamamlanması nedeniyle sona erdiğinden davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmıştır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/70 K. 2019/644 T. 7.3.2019)


20-c Yurtdışında Farklı Dönemlerde Çalışan İşçiye Ödenecek Kıdem Tazminatı 

Yurtdışında aynı işverene bağlı olarak işverenin yurtdışı şantiyelerinde kesintili olarak çalışan bir işçinin kesintili çalışmalar yönünden her çalışma döneminin tazminata hak kazanacak şekilde sona erip ermediği araştırılır. Tüm dönem çalışmalar yönünden iş akdinin tazminata hak kazanılıp kazanılmadığına ilişkin yazılı delile bakılır. İşçi tek taraflı olarak haksız sebeple sözleşmeyi feshetmişse, ya da istifa etmemişse kıdem tazminatına hak etmeyecek şekilde ayrılmış demektir. Ama tazminatı hak kazanacak şekilde her seferinde iş sözleşmesi haksız sebeple feshedilmiş ya da kendisi haklı sebeple feshetmişse, örneğin, 01.06.2002 – 03.07.2005 ile ile 08.05.2013 – 26.07.2016 tarihlerini kapsayan iki çalışma dönemi birleştirilerek ikinci dönem sonu ücret üzerinden işçinin tazminat isteklerinin kabulüne karar verilir. 

Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa, önceki dönemlerde iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshedildiğini ispat yükü işverendedir.

Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa önceki dönemler son dönem hizmet süreleri birleştirilerek karar verilir.

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14/II. maddesi gereğince kıdeme esas hizmet süresinin tespitinde aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreleri birleştirilerek hesaplama yapılması gerekir. 

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.(Yargıtay 22. HD., E. 2012/14268 K. 2013/3580 T. 22.2.2013) 

Kimi zaman bir işçinin aynı işverene ait işyerinde, farklı zamanlarda ve ara vererek yani iki aralıklı dönem halinde çalıştığı görülmektedir. 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. (Yargıtay 9. HD., E. 2015/15609 K. 2017/17710 T. 8.11.2017), (Yargıtay 22. HD., E. 2012/14268 K. 2013/3580 T. 22.2.2013) (Yargıtay 22. HD. E. 2017/16451, K. 2018/1291, T. 24.1.2018) 

Her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. (Yargıtay 22. HD., E. 2012/14268 K. 2013/3580 T. 22.2.2013), (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/29626 E, 2018/11967 K.) İşçinin aralıklı çalışmalarının her birinin iş sözleşmesinin feshi ile sonlanıp sonlanmadığı belirlenmeli ve bu feshe göre işçiye kanuni haklarının ödenip ödenmediği tespit olunmalıdır. (Yargıtay 22. HD. E. 2017/16451, K. 2018/1291, T. 24.1.2018) 

20-d Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Kıdem Tazminatında Tavan Sınırı

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hak kazandığı kıdem tazminatı miktarı, işçinin yabancı para cinsinden aylık ücreti , fesih tarihi itibari ile geçerli kur üzerinden Türk Lirasına çevrilerek ve ilgili tarihteki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak hesaplanmıştır. Y. 22. HD.nin 13.02.2019 tarih 2018/15007 E - 2019/3103 K sayılı emsal ilamında da, kıdem tazminatının yabancı para cinsi üzerinden hüküm altına alındığı anlaşıldığından, ilk derece mahkemesi kararında bu yönden de isabetsizlik bulunmamıştır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2019/498 K. 2019/1170 T. 30.4.2019). Bilirkişi tarafından kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak hesaplama yapılmıştır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/29626 E, 2018/11967 K.), (Yargıtay 9. HD., E. 2015/15609 K. 2017/17710 T. 8.11.2017), (Yargıtay 22. HD., E. 2012/14268 K. 2013/3580 T. 22.2.2013) (Yargıtay 22. HD. E. 2017/16451, K. 2018/1291, T. 24.1.2018) 


21- Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Olan Maaş/Ücret 


İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilip ödenmemesi halinde, işçi iş akdini haklı nedenle feshetme imkanı sahip olur.


Ücret geniş anlamda ücret olarak fazla mesai, genel tatil gibi alacakları da kapsar.


Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.


İşçinin çalışma gün ve süresi ile bu çalışmalar karşılığı işçinin ücretlerinin ödenmiş olduğu işverence ancak yazılı belgelerle ispatlanabilir. İmzasız bordrolarda tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında bordrolarda yer alan fazla mesai ödeme tutarları mahsup edilir.


Yargıtay içtihatlarında yurt dışında çalışan işçilerin ücretlerinin yurt içinde aynı işi yapan işçilere nispeten daha yüksek olabileceği vurgulanmıştır.


İşverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesai 8 saat olarak belirtilmişse, esas alınacak saat ücreti 225 saat olarak belirlenmez, aylık 240 saat olarak belirlenir. Zira, hafta tatilinde çalışılmadan ücret ödenmesi gerekir. Hesaplar, giydirilmiş net ücretten değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılması gerekir. İşverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesai 8 saat olarak belirtilmişse, esas alınacak saat ücreti 225 saat olarak belirlenmez, aylık 240 saat olarak belirlenir. Her ne kadar kararda bunun gerekçesi yer almasa da 225 saat belirlemede hafta tatilinde çalışılmadan ücret ödenmesi hususu dikkate alınmamış olduğundan 240 saat ücret olarak esas alınmaktadır.


Diğer yandan ücret hesabının giydirilmiş net ücretten değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılması gerekir.


22-Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Hafta Tatili Ücreti


Yurt dışında bazen işçinin yerleşim yerinin uzağında bir işyerinde çalışması halinde hafta tatilinin ay içinde toplu olarak kullandırılabilmektedir. Bu tür bir uygulama için işçinin rızası alınmış olsa bile hafta tatilinin usulüne uygun kullandırıldığından söz edilemez. Hafta tatilinin toplu olarak kullandırılması haftalık dinlenme hakkının özüne aykırı olup, işçinin rızası sonucu değiştirmez. 


Hafta tatilinin ay içinde toplu olarak kullandırılması halinde sadece bir hafta tatilinin usulüne uygun kullandırıldığı kabul edilebilir. Örneğin, yurt dışında yerleşim yeri uzağında olan bir şantiyede çalışan işçiye hafta tatili ayda dört gün toplu olarak kullandırıldığında ilk izin günü, çalışılan son haftanın dinlenme hakkı yerine geçecek, diğer üç gün hafta tatili kullanma anlamında değerlendirilmeyecektir.


Usulüne uygun kullandırılmadığı kabul edilen hafta tatillerinde yapılan çalışma karşılığı ücretin %50 zamlı olarak hesaplanması gerekir. Bununla birlikte, işyerinin konumu ve işçinin isteğiyle gerçekleşen böyle bir uygulamada, hafta tatili olarak değerlendirilmeyen süreler için ödenen ücretin mahsup edilmesi hakkaniyete uygun düşer.   

  

Hafta tatilinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen hafta tatili çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Hafta tatilinde çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, hafta tatilinde çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de hafta tatilinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019)


4857 sayılı yasanın 46.maddesinde de hafta tatili ayrıca düzenlenmiş olup 41.maddedeki fazla çalışma ile birlikte değerlendirilmesi mümkün değildir.  Hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla mesaiye dahil edilmesi ve Pazar günü 3 saat çalışmanın dahil edilerek haftada 12 saat fazla mesaisi olduğu yönündeki kabul hatalıdır. Davacının haftanın 6 günü 9x6;54 saat çalıştığı haftalık 45 saati aşan 9 saat fazla mesaisi olduğu kabul edilmelidir. (Bursa BAM, 3. HD., E. 2019/2000 K. 2020/1120 T. 26.6.2020)


23-Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günleri Ücreti 

UBGT günlerinin neler olduğu, 2439 Sayılı UGBT hakkında Kanun 2.Maddesinde belirlenmiş olup, buna göre genel tatil günleri 1 Ocak , 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile arife günü saat 13:00 dan başlayan 3,5 günlük Ramazan Bayramı, arefe günü 13:00 dan başlayan 4,5 günlük Kurban bayramından oluşur.  Ulusal bayram günü ise 28 Ekim 13:00 dan başlayan 29 Ekim günü devam eden 1,5 gündür. 5892 S.Y'nın 17/3/1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 nci maddesinin birinci fıkrasına, bu fıkrada geçen "yılbaşı günü" ibarelerinden sonra gelmek üzere "ve 1 Mayıs günü" ibaresi eklenmiş ve birinci fıkranın (C) bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir. 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatilidir şekline dönüşmüştür. Ubgt günlerinde çalışma olgusunun işçi tarafından ispat edilmesi gerektiği, zamlı ücretlerinin ödendiği hususunun işveren tarafından yazılı belge ile ispat edilmesi gerektiği, davacının çalışma olgusunu tanık beyanları ve polnet kayıtları ile ispat ettiği, işveren tarafından ise bu günlerinin zamlı ücretinin ödendiğine dair yazılı belge ibraz edilmediği anlaşıldığından, davacının UBGT alacağına hak kazandığı tespit edilmiştir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.(Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019)

Davada yerleşik Y. içtihatları dikkate alındığında Türk İş Hukukunun uygulanması gerektiği açık ise de mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda UBGT alacağı, fazla çalışma ve hafta tatili yönünden Suudi Arabistan Yasaları ile örtüşmekte olduğu gerekçesi ile bu ülkenin mevzuatının uygulandığı belirtilerek UBGT gün sayısı (dini bayramlarda farklılık olmasa da milli bayram sayısında farklılık vardır) esas alınmıştır. 2. Bilirkişi raporunda daha az alacağın belirlenmiş olması dikkate alındığında istinafa gelen tarafın davalı olması nedeniyle aleyhe uygulamaya gidilmemiştir. Davacının dini bayramların 1. Günleri dışındaki UBGT günlerinde çalıştığı davacı ve davalı tanık beyanlarının ortak değerlendirmesi ile belirlendiğinden bu alacağın hüküm altına alınmasında bir aykırılık bulunmamaktadır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/2251 K. 2018/110 T. 6.2.2018)


Yurt dışında çalışan işçiler bakımından işverenin işçinin çalıştırıldığı ülke mevzuatına göre resmi tatil olan günde işçiyi çalıştırmaması halinde, bu günlere ait çalışılmadan hak kazanılan ücret miktarının, ülkemiz ulusal bayram ve genel tatillerinde çalışılarak hak kazanılan genel tatil ücreti alacağından mahsubunun gerekip gerekmediği bir başka sorundur. Yurt dışında Türk firmasına ait işyerinde çalışan Türk işçisi ile işvereni arasındaki uyuşmazlıklarda 5718 sayılı Milletlerarası Özel Usul Hukuk ve Usul Hakkında Kanunu’nun 27.maddesi uyarınca milli hukukun uygulanması söz konusu olduğunda yabancı ülke mevzuatına göre milli ve dini tatil günleri için çalışma karşılığı olmaksızın ücret ödenen işçiye ayrıca Türk mevzuatı uyarınca milli ve dini bayram ücretinin ödenmesi mükerrer yararlanmaya yol açar. Bu nedenle, yabancı ülke mevzuatı uyarınca ödenmiş olan tatil ücretleri, Türk mevzuatının öngördüğü ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanan ücretten mahsup edilir.  


24- Yurt Dışında Çalışan İşçinin Yıllık İzin Ücreti  


4857 Sayılı Yasanın 59. Maddesi ve Y. kararları doğrultusunda, yıllık iznin kullanıldığı ya da ücretinin ödendiği hususunun işveren tarafından işçiye imzalatılmış, izin defteri veya muadili yazılı bir belge ile ispat edilmesi gerektiği, işveren tarafından böyle bir belgenin ibraz edilmediği, bu nedenle davacının yıllık izin alacağına hak kazandığı anlaşılmıştır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)


25- Yurt Dışına Gönderilen Uzun Yol Şoförünün Sefer Primi (Yol Harcırahı)

Davacının uzun yol şoförü olarak çalıştığı, ücret ve sefer primi (yol harcırahı) sistemine göre çalıştığı anlaşılmakla ,davacının yurt dışında uzun yol şoförü olarak sefer başına ortalama ne kadar yol harcırahı alabileceği ilgili kurumlardan araştırılarak sonuca ulaşılması gerekmektedir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/566 K. 2019/668 T. 12.3.2019)


Uluslararası alanda çalışan tır şoförlerinin ücretleri genelde asgari ücret ve sefere bağlı prim esasına göre belirlenmektedir. Bazı işveren uygulamalarında ise garanti ücret olarak adlandırılan asgari ücret ödenmeyip, sadece sefere bağlı prim ödemesi yapılmaktadır. Bu ihtimalde de tır şoförünün ücreti salt sefer primlerinden oluşur. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/566 K. 2019/668 T. 12.3.2019)


Sefer primi, uygulamada harcırah olarak adlandırılmakta ve gidilen ülkeye göre değişkenlik gösterebilmektedir. Sözü edilen sefer primi, yol geçiş ücretleri ve diğer masraflar için verilen, Türkiye’ye dönüşte belge karşılığı kapatılan avanstan farklı olup, tamamen işçiye ödenen ücret niteliğindedir. Yerleşik Y. kararlarında da uluslararası alanda faaliyet gösteren tır şoförlerinin yasal asgari ücretle çalışmayacağı kabul edilmektedir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/566 K. 2019/668 T. 12.3.2019)


26- Yurt Dışı İşçilik Alacakları Davasında İstinaf Aşaması

2023 yılı itibarıyla ilk derece kesinlik sınırı 41.710,20 TL’dir. 

 

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı kanaatine varıldığı takdirde, istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T. 2.10.2019)


27- Yurt Dışı İşçilik Alacakları Davasında Temyiz Aşaması

Temyiz sınırından fazla bir alacağın tamamının edilmiş olması halinde, hükümde asıl istemin kabul edilmeyen bölümü temyiz sınırını geçmeyen tarafın temyiz hakkı yoktur. Kısaca temyize konu edilen miktara bakılarak kesinlik belirlenir.

Alacağın bir kısmının dava edilmiş olması halinde, kısaca kısmi davada kesinlik sınırı dava edilen miktara göre değil, alacağın tamamına göre belirlenir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 06.06.1975 gün ve 1975/6-8 sayılı içtihadında, 5521 sayılı yasada açık düzenleme olmamakla birlikte, bu yasanın 15. maddesindeki düzenleme gereği HUMK.'un 427. maddesindeki kesinlik sınırının is mahkemelerinde verilen kararlarda da uygulanması gerektiği, grup halinde açılan davaların salt iş mahkemelerine özgü bir dava türü olmadığı, bu nedenle seri olarak açılan davalarda her dosya için kesinlik sınırına bakılması gerektiği açıkça belirtilmiştir.

Türk Hukuku uygulamasında olduğu gibi Alman Hukukunda; Alman Federal Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi kararlarında hukuki dinlenilme hakkının ihlali gibi önemli konularda mahkemenin ağır hatalı karar vermesinde dahi kesinlik sınırının gözetilmesi gerektiği vurgulanmıştır (Bkz. BVerfG, NJW 91. sh: 2622; BGH, MDR 96. sh: 195). (Y. 9. HD. 2008/17370 E. 2008/34643 K. 22.12.2008 T.) 

2023 yılı itibarıyla istinaf kararlarına karşı temyiz sınırı 238,730 TL’dir.