YURTDIŞI İŞÇİ ALACAKLARI

Yurtdışından Çalışan İşçilerin Tazminat Hakları 

Yurtdışında Çalışan İşçi Çalışma olgusunu işçi ispatlamalıdır.

Yurtdışında çalışma süresi bakımından, SGK hizmet dökümü incelenir, hiç bir çalışma kaydı görünmeyen boşluklarda yurtdışında çalışıp çalışmadığı işçiden sorulur, yurda giriş çıkış kayıtları emniyetten istenir ve incelenir. 

Yurtdışında Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı 

Yurtdışına giden çoğu işçiye 1 yıllık, 2 yıllık gibi belirli süreli iş sözleşmesi imzalatılmakta, sözleşme belirli süreli olduğu için iş bitiminde de kıdem tazminatı hakkı yok diye işçiye kıdem tazminatı ödenmemektedir. 

Halbuki, İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli oluşudur. Yargıtay’ın genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğudur. 

Bu nedenle, işçi 1 yılı aşan sürede çalışmışsa ve kendinden kaynaklanmayan sebeplerle iş sözleşmesi sona ermişse işverenden kıdem tazminatı hakkı doğar. 

Yurtdışında Farklı Dönemlerde Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı 

Yurtdışında aynı işverene bağlı olarak işverenin yurtdışı şantiyelerinde kesintili olarak çalışan bir işçinin kesintili çalışmalar yönünden her çalışma döneminin tazminata hak kazanacak şekilde sona erip ermediği araştırılır. Tüm dönem çalışmalar yönünden iş akdinin tazminata hak kazanılıp kazanılmadığına ilişkin yazılı delile bakılır. İşçi tek taraflı olarak haksız sebeple sözleşmeyi feshetmişse, ya da istifa etmemişse kıdem tazminatına hak etmeyecek şekilde ayrılmış demektir. Ama tazminatı hak kazanacak şekilde her seferinde iş sözleşmesi haksız sebeple feshedilmiş ya da kendisi haklı sebeple feshetmişse, örneğin, 01.06.2002 – 03.07.2005 ile ile 08.05.2013 – 26.07.2016 tarihlerini kapsayan iki çalışma dönemi birleştirilerek ikinci dönem sonu ücret üzerinden işçinin tazminat isteklerinin kabulüne karar verilir. 

Yurtdışındaki İşçinin Gerçek Ücretinin, Maaşının Tespiti 

Aylık ücret miktarı, ücret miktarını ispat yükü işçide olup, bu ispatlandıktan sonra ödenme yapılıp yapılmadığını ispat yükü de işverendedir. 

İşçinin yaptığı iş, kıdemi, bordro içerikleri ve emsal ücret araştırması yapılır. Bunlar gözetilerek işçinin ücreti ortaya çıkarılır, işçilik alacakları buna göre belirlenir. Esasen yurt dışında çalışan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? sorusunun da cevabı gerçek ücretin ortaya çıkarılmasıyla hesaplanır. 

Yurtdışında çalışan işçi alacağı için emsal bir kararda, “işçi işveren ait yurtdışı işyeri olan deri atölyesinde makineci olarak çalışmıştır. Yurt dışı işyerinde vasıflı bir işçinin 1.200,00 TL net ücretle çalıştığının kabulü hayatın olağan akışına uygun değildir. Nitekim Dairemiz incelemesinden geçen … Mahkemesi’nin 2013/… Esas, 2014/… Karar sayılı (…) emsal dosyada aynı işverene ait aynı işyerinde çalışan işçinin ücreti 3.000 dolar kabul edilmiştir. Emsal dosya ve delillere göre davacının 2.500,00 USD ücretle çalıştığı kabul edilmeli ve bilirkişinin 2.500 dolar üzerinden yaptığı hesaba göre belirlenen alacakları hüküm altına alınmalıdır”, şeklinde karar verilmiştir. 

Başka bir kararda, “Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Oysa kimi ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklar bulunmasa da ödeme hep 900 Euro üzerinden gerçekleşmiştir. İşçinin yurt dışında harcaması için elden verilen bir miktar da dikkate alındığında somut uyuşmazlıkta davacı işçi 1100 Euro aylık ücret aldığını kanıtlamış durumdadır. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Böyle olunca davacının aylık temel ücretinin 1100 Euro olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazlaçalışma ile hafta tatili ve genel tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmalıdır”

Diğer bir kararda “Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Oysa örneğin 2007 yılı içinde kimi ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara değişen miktarlarda yer verilse de bordro sonucu hep net 1485 USD üzerinden gerçekleşmiştir. İşçinin yurt dışında harcaması için elden verilen bir miktar da dikkate alındığında somut uyuşmazlıkta davacı işçi 1700 USD aylık ücret aldığını kanıtlamış durumdadır. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Böyle olunca davacının aylık temel ücretinin 1700 USD olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile hafta tatili ve genel tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Savunmanın dahi altında kalan ücrete itibarla yapılan hesaba göre karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Yine, “Davacı işçi son aylık ücretinin net 2.160,00 USD olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren 6,63 USD saat ücretini savunmuştur. Bilirkişi hesap raporunda davacının iddia ettiği ücret ve davalının sunduğu kayıtlardaki ücrete göre seçenekli olarak tazminat ve alacaklar hesaplanmış, mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminatlar hüküm altına alınmıştır. Davacının son dönem ücret bordroları sunulmamakla birlikte sunulan ve imza içermeyen aylık ücret bordroları (örneğin bordro miktarları değişen tahakkuk içermelerine rağmen 2006 yılı 5., 6., 7., ve 8. aylar fiks 1.700,00 USD, 2007 yılı 12. ayı ile 2008 yılı 6., 7., ve 8. aylar fiks 2.300,00 USD’dir.) dikkate alındığında davacı işçi iddia ettiği ücreti kanıtlamış durumdadır. Bu nedenle, mahkemece davacının ücreti 2.160,00 USD kabul edilmeli ve bilirkişi raporunun ilgili hesap seçeneği değerlendirilerek bir karar verilmelidir.” denmiş, benzer bir başka kararda da “Davacı yurt dışında çalışmıştır. Türkiye İş Kurumundan davacı işçi ile ilgili bir sözleşme var ise getirtilip değerlendirilmesi gerekir .Ayrıca, davacının fiilen yaptığı iş ve çalıştığı tarihler bildirilmek suretiyle ne kadar ücret alabileceği ilgili meslek kuruluşundan sorulmalı ve alınacak olan yazı tüm dosya kapsamıyla birlikte yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak, aylık ücretlerle ilgili gerekirse bilirkişiden ek rapor alınarak sonuca gidilmelidir”.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacağı 

Yurt dışında çalışan işçi fazla mesai yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda yurtdışındaki şantiye ve iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilir. İş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılır. 

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.

Yurtdışında Çalışan İşçinin Yıllık İzin Alacağı 

Yurt dışında çalışan işçilerin izin hakları vardır.Bu aynı Türkiye’deki işçilerin izin hakları gibidir.  Buna göre, işe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil bir (1) yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar. Bu durumda 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. Bu süreler yurtdışına çıkmadan imzalatılan iş sözleşmesiyle arttırılabilir.

Çalışan İşçinin iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden yıllık izin süresine ait ücreti ödenir. Doğaldır ki, yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

Yurtdışına Sefer Yapan Tır Şoförlerinin Fazla Mesai Ücreti ve Hafta Tatil Ücreti Hakkı 

Yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin sadece tanık deliline dayanarak fazla çalışma ücreti talep etmeleri mümkün değildir. Ancak yazılı delillerin yanında tır şoförü ile aynı seferde görev başka tanıkların beyanları ile fazla mesai yapıldığı ispatlanabilir.  Tır şoförü ile aynı seferde görev başka tanıklar yoksa yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin fazla çalışma yaptıklarını ve hafta tatillerinde çalıştıklarını yazılı delille ispatlamaları gerekir. 

Bu tür çalışmalarda pasaport, yurda giriş çıkış kayıtları ve   takometre kayıtları yazılı delil olarak esas alınır. 

Tüm bu yazılı deliller uzman trafik bilirkişiye dökümü yaptırılarak hangi zamanlarda araç kullanıldığı ortaya konulur, dosyadaki tanık beyanları ile kayıtlar birlikte değerlendirilerek takograf kayıtlarına göre işçinin yurtdışında bulunduğu dönemlere ilişkin fazla mesai ve hafta tatili talepleri, fazla çalışma yapıp yapmadığının, hafta tatili ve genel tatil çalışmasının olup, olmadığı tespit edilerek karar verilir. 

Diğer yandan uluslararası tır şoförleri mesailerini kendileri belirledikleri gibi günlük tır kullanımıyla ilgili sıkı trafik mevzuatına uymak zorundadırlar. 

Avrupa ülkelerinde hafta tatili günlerinde tır trafiği yasak olduğu için Avrupa ülkelerine sefer yapan tır şoförleri için salt tanık beyanları ile hafta tatili çalışmalarının ispatı mümkün değildir. 

Tır şoförleri yurtiçinde veya yurtdışına sefer yapmak olmak üzere iki şekilde çalışabilirler. Ülke içinde taşımacılık işinde çalışan tır şoförlerinin ücretleri taraflar arasında temel ücret olarak kararlaştırılabileceği gibi, sabit ücrete ilave olarak sefer sayısına ya da katedilen kilometre başına ödenen prim şeklinde gerçekleşebilmektedir.

Uluslararası alanda çalışan tır şoförlerinin ücretleri genelde asgari ücret ve sefere bağlı prim esasına göre belirlenmektedir. Bazı işveren uygulamalarında ise garanti ücret olarak adlandırılan asgari ücret ödenmeyip, sadece sefere bağlı prim ödemesi yapılmaktadır. Bu ihtimalde de tır şoförünün ücreti salt sefer primlerinden oluşur.

Sefer primi, uygulamada harcırah olarak adlandırılmakta ve gidilen ülkeye göre değişkenlik gösterebilmektedir. Sözü edilen sefer primi, yol geçiş ücretleri ve diğer masraflar için verilen, Türkiye’ye dönüşte belge karşılığı kapatılan avanstan farklı olup, tamamen işçiye ödenen ücret niteliğindedir. Yerleşik Yargıtay kararlarında da uluslararası alanda faaliyet gösteren tır şoförlerinin yasal asgari ücretle çalışmayacağı kabul edilmektedir.

Uluslararası taşımacılık işinde çalışan tır şoförünün aylık ücretinin tartışmalı olması durumunda, tarafların ikame ettikleri delillerle kesin bir sonuca ulaşılamaması halinde ilgili işçi ve işveren meslek kuruluşları ile gerektiğinde sendikalardan ücret araştırması yapılmalıdır. İşçinin çalıştığı süre içinde taşıma işini gerçekleştirdiği ülkeler belirtilerek sefer başına ne kadar ücret alabileceği belirlenmeli ve dosya kapsamındaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.

Sefer primi hesabı yönünden işçinin aylık veya yıllık sefer sayılarının tartışmalı olması ve bu konunun diğer delillerle kesin olarak kanıtlanamaması durumunda işçinin yurda giriş ve çıkış kayıtları emniyet birimlerinden getirtilmeli ve buna göre değerlendirme yapılmalıdır.

Yurtdışı sefer primi, ücretin eki olmayıp ücret niteliğinde olmakla tazminata esas ücrette doğrudan dikkate alınır. Ücretin asgari (garanti) ücret ve sefer primi toplamından oluşması durumunda, işçinin ayda kaç sefer yaptığı belirlenerek aylık sefer primi ile asgari ücretin toplamı üzerinden tazminata esas ücret tespit olunur. Yurt dışına çıkış periyodunun değişkenlik göstermesi ve gidilen ülkeye göre sefer priminin değişmesi halinde, işçinin bir yılda yapmış olduğu seferlere göre aldığı prim tutarları toplamının bir güne bölünmesi suretiyle günlük tazminata esas ücret belirlenir.

Yurt Dışında Çalışan Türk İşçilerin İşçilik Alacaklarında Hangi Ülkenin Hukuku Uygulanır?

İşveren şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderilen ve bu işveren şirket tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin alacaklarında Türk Hukuku uygulanır. 

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. 

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. 

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

Emsal mahkeme kararına göre “..davacının davalı şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde davalının organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı anlaşıldığından, iş sözleşmesinin haksız feshi nedeni ile davalının kıdem ve ihbar tazminatından sorumluluğuna karar verilmesi isabetli bulunmuştur.”

Diğer yandan, bir başka Yargıtay Kararına göre, “5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’’un 1. maddesinin 1. fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4. fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür. Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir. …Davacı Türk uyruklu ve davalı da Türk Ticaret Sicilinde kayıtlı işveren olup, millilik ve iş hukukunun emredicilik ilkesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatı hükümlerinde olduğu gibi yıllık ücretli iznin de Türk Hukuk Mevzuatı uygulanarak belirlenmesi gerekir. Yıllık ücretli izin davacı temyizi bulunmadığından, usulü kazanılmış hak ilkesi dikkate alınarak Türk Hukukuna göre değerlendirilip, hesaplanmalıdır”.

Sonuç olarak Türk İşveren şirket tarafından yurt dışındaki işyerine çalıştırılmak üzere gönderilen ve bu işveren şirket tarafından çalıştırılan işçiler, Türk Mahkemelerinde kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin alacaklarını talep edebilirler. 

Bu bağlamda, Türkiye’deki işveren tarafından resmi ya da gayriresmi bir şekilde yurtdışındaki bir şirkete gönderilen işçinin  yurt dışındaki çalışması sebebiyle doğan işçilik alacaklarından, Türkiye’deki işveren şirket sorumludur. Benzer şekilde Türkiye’de çalışırken işçinin yurt dışında görevlendirilmesi halinde de Yurtdışında çalışan işçinin maaşlarından ve alacaklarından Türkiye’deki işveren sorumludur. 

Dava döviz üzerinden açılabilir.

Yurtdışına gönderilen işçin imzaladığı sözleşmede mesai ücretini dolar veya euro üzerinden imzalamışsa, daha sonra açacağı davayı dolar veya euro üzerinden açılabilir, işçilik alacakları bu döviz üzerinden talep edilir. Bu nedenle TL üzerinden açıp da artan döviz kurları karşısında hak edilen işçilik alacaklarının erimesine müsaade edilmemelidir. 

Yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden işçi tarafından talep olması halinde kıdem tazminatının, ihbar tazminatının, maaş alacağının, yıllık izin alacağının amerikan doları ya da euro vs. yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur. Buna göre, kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasında önce fesih tarihi itibarıyla kıdem tazminatını tavanının kontrolü bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki Türk Lirası üzerinden bir yıllık tutar belirlenir,  tavanı aşması durumunda tavan üzerinden hesaplama yapılarak yeniden aynı kur hesabıyla yabancı paraya dönüşümü sağlanır. Bu şekilde yapılan hesaplamaya göre mahkeme kıdem tazminatının yabancı para cinsinden ödenmesine karar verir. 

Yurt Dışında Çalıştım Paramı Alamadım Diyen Yurtdışında Çalışan İşçi Dava Açmadan Önce Şu Evrakları Temin Ettiğinde Davasından Daha Hızlı Sonuç Alabilir. 

  • Yurtdışına gitmeden önce imzaladığı iş sözleşmesi 
  • Yurtdışı şantiyeye ait işyeri giriş kartı ve fotokopisi
  • Yurtdışında ödenen maaşın bordrosu 
  • Yurtdışında çalıştığını gösteren işverene ait yazılı bir evrak
  • Yurtdışından maaşın dolar ya da euro olarak yatırıldığını gösteren banka hesap ekstreleri
  • Pasaport fotokopisi 
  • İl Emniyet Müdürlüğünden alınacak Yurtdışı Giriş Çıkış Çizelgesi 

Yurtdışı İşçilik Alacaklarında İşverenlerin Haksız İddiaları

İDDİA 1 İşçinin açtığı dava zamanaşımına uğramıştır !

DOĞRUSU Her dava yurtdışından işçi döndüğü vakit sona ermez. İşçilik alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. İş ne zaman bitmişse zamanaşımı o tarihten itibaren 5 yıl sonra ancak sona erer.

İDDİA 2 İşçinin çalışması proje bazlı ve dönemsel olduğu için her projenin bitimi ile iş akdinin kendiliğinden sona erer !

DOĞRUSU: Yurtdışına Türkiye’den götürülen işçiler 1 yılı geçtikten sonra iş sözleşmeleri belirsiz hale dönüşür. Süre bitmesiyle kendiliğinden sona ermez. Artık iş bitti, proje bitti kıdem hakkı yok denemez.

İDDİA 3 : İşçi yurtdışında çalıştığı dönem boyunca ilgili ülkenin yasal mevzuatına tabi olduğu için işçi kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkına sahip değildir !

DOĞRUSU: Yurtdışına Türkiye’den götürülen işçilerin işçilik alacakları Türkiye’deki Kanununa tabidir. Bu yüzden Türkiye’deki gibi şartları oluşmuşsa yurtdışına Türkiye’den giden işçi de kıdem ve ihbar tazminatı hakkına sahiptir.

İDDİA 4 : İşçiye çalıştığı ülkenin yasaları uyarınca tüm hakları kendisine verilmiştir !

DOĞRUSU: Bir de Türk yargısı baksın. Ne kadarı verilmiştir? Bunun için öncelikle bulunduğunuz yerdeki Arabuluculuk Bürosuna başvuru yapılabilir. 

İDDİA 5: İşçi ile şantiyelerin yapım işinde işin bitirilerek tesliminden sonra iş ilişkisi sona ermiş, işçi ile proje bazlı olarak belirli süreli iş ilişkisinin kurulmuş, işçi  belirli süreli olarak istihdam edilmiş bu yüzden kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır !

DOĞRUSU: Yurtdışına Türkiye’den götürülen işçiler 1 yılı geçtikten sonra iş sözleşmeleri belirsiz hale dönüşür. Süre bitmesiyle kendiliğinden sona ermez. Artık iş bitti, proje bitti kıdem hakkı yok denemez.

Yurtdışından Dönen İşçi Alacakları İçin Ne Yapmalıdır?

Türkiye’ye döndükten sonra dava öncesinde arabuluculuk zorunlu olduğu için dava açtığı şirketin bulunduğu ildeki adliyede bulunan arabuluculuk bürosuna başvuru yapmalıdır. 

Yurtdışında Toplu Olarak İmzalatılan Arabuluculuk Tutanakları Geçersizdir. 

Edindiğimiz bilgilere göre bazı uluslararası inşaat firmaları kendi avukatını Yurtdışındaki şantiyeye göndermekte, işçinin arabulucuya usulüne uygun bir başvurusunun olmadığı halde, toplu olarak yüzlerce işçiye aynı şekilde sırayla şantiyede belgelerin imzalatılmakta, uçak bileti almayız denilerek işçinin istifa ettiği gösterilmekte, tazminat ve alacaklarla ilgili olarak delil oluşturulmaya ve dava açma yasağı oluşturmaya çaba gösterilmektedir. Böylece işçilere, sanki hukuken geçerli bir arabuluculuk anlaşma tutanağı varmış gibi kabul ettirilerek “arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılan konularda dava açılamayacağı” bildirilmektedir. Halbuki, tüm bu davalı işverenin usulüne uygun olmayan arabuluculuk eylemleri yapılan işlemleri geçersiz hale getirmektedir.  Zira, sözde arabuluculuk yapılması geçersizdir. Buna ilişkin karar. 

Av. Ahmet Can 

Mail:   ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Tel: 0 532 345 58 18 – 0 532 409 18 85

Form: Üzerine Tıklayınız 

İletişime geçmek için 0 532 409 18 85 veya 0 532 345 58 18 no’lu telefondan arayabilir, ahmetcan@ahmetcan.av.tradresine mail gönderebilir ya da bu formu doldurarak telefon numaranızı bırakabilirsiniz. 

Hukuki gelişmelerden haberdar olmak için bültenimize kaydolabilirsiniz