İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Fesih
İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Fesih
4857 Sayılı Kanun'un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.
İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir.
İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.
İşçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler; 4857 Sayılı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.
İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin, daha sonra işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlalinin işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir.
İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalen) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.
İşçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; Kanun'dan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.
Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 Sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde; işçinin hatırlatıldığı hâlde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.
İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmaz.
İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilebilir, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılabilir.
İşçinin ispat edilen davranışlarının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı anlaşıldığında işveren feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2023/12200 K. 2023/12412 T. 20.9.2023
DAVA : Taraflar arasındaki işe iade davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.
Mahkeme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
KARAR : I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Şirketin ... Büyükşehir Belediyesi Sosyal Tesisleri işyerinde 2004 senesinden itibaren garson olarak çalıştığını, net 1.054,09 TL ücret ve ayrıca bahşiş aldığını, müvekkilinin Arnavutköy Sosyal Tesisleri işyerinde çalışırken 16.04.2012 tarihinde haftalık iznini kullandığını, 17.04.2012 tarihinde işe geldiğinde tesis sorumlusu tarafından işe başlatılmadığını ve eve gönderildiğini, 20.04.2012 tarihinde yazılı savunması alındığını, müvekkilinin tüm suçlamaları reddettiğini, davalı işverenin Beşiktaş 11. Noterliğinin 27.04.2012 tarihli ve 19194 numaralı tebligatı ile ... sözleşmesini feshettiğini, müvekkiline 30.04.2012 tarihinde tebliğ edildiğini, fesih yetkisinin kanuni süresi içinde kullanılmadığını, müvekkilinin derhal feshe konu olacak herhangi bir tutum ya da davranışta bulunmadığını, feshin haksız olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, işe iade kararı üzerine süresi içerisinde başvurusuna rağmen işe başlatılmaması hâlinde ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davanın süresi içinde açılmadığını, davacının ... sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi gereğince feshedildiğini, feshin haklı ve geçerli nedenlerle ve süresinde yapıldığını, davacının feshin derhal yapılmadığı yönündeki beyanının gerçeği yansıtmadığını, davacının sürekli olarak uyarılmasına rağmen işyerinde idareci ve yöneticiler hakkında hakaret ederek konuşmalar yaptığını, birim şefleri tarafından verilen işleri yapmadığını, savunmasının istendiğini ve tutanak konusu olaylar nedeniyle ... sözleşmesinin feshedildiğini, feshin haklı ve geçerli nedenlere dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. MAHKEME KARARI
Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dosya arasında mevcut 27.04.2012 tarihli fesih bildiriminde davacının şeflerinin tutturduğu tutanaklar doğrultusunda sürekli uyarılmasına rağmen işine gereken önemi vermediği, işyeri idareci ve yöneticileri hakkında hakarete varan beyanlarda bulunarak, çalışma arkadaşlarını etkilediği, şeflerinin verdiği işleri yapmak istemeyip işyerini zor duruma sürüklediği gerekçesiyle 4857 Sayılı Kanun'un 25. maddesi gereğince ... sözleşmesinin feshedildiği, ispat yükü davalıya ait olup dinlenen tanık beyanları, fesih bildirimi ve tüm dosya kapsamına göre davalının davacının ... sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından açılan davanın reddine karar verilmiştir.
IV. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davacı vekili; tefhimin usulüne uygun yapılmadığını, tebliğden itibaren temyizin süresinde olduğunu, davacının suçlamaları kabul etmediğini, feshin haklı nedene dayanmadığını, işverence tazminat ödememek için yapıldığını belirterek Mahkeme kararının bozulması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, ... sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli bir nedeni bulunup bulunmadığına ilişkindir.
2. İlgili Hukuk
1. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesinin ikinci fıkrası atfıyla uygulanmasına devam olunan mülga 1086 Sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 428. maddesi, 438. maddesinin yedi, sekiz ve dokuzuncu fıkraları ile 439. maddesinin ikinci fıkrası.
2. 4857 Sayılı Kanun'un 18, 19 ve 25. maddeleri ile aynı Kanun'un 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 11 ve 12. maddeleriyle yapılan değişiklik öncesi 20 ve 21. maddeleri.
3. Değerlendirme
1. Mahkemelerin nihai kararlarının bozulması 6100 Sayılı Kanun'un geçici 3. maddesinin ikinci fıkrası atfıyla uygulanmasına devam olunan mülga 1086 Sayılı Kanun'un 428. maddesiyle 439. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.
2. 4857 Sayılı Kanun'un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle ... sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği ... sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle ... sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin ... sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda ... ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
3. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler; 4857 Sayılı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, ... ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
4. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, ... sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin, daha sonra işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin ... sözleşmesinin ihlalinin işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
5. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı ... ve toplu iş sözleşmesi ile kanunsal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, ... sözleşmesinin feshinden sonra ... ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
6. İşçinin ... sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; Kanun'dan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
7. İşçinin ... sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, ... görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
8. 4857 Sayılı Kanun'un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde; işçinin hatırlatıldığı hâlde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.
9. ... görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, ... sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır (Dairemizin 05.05.2008 tarihli ve 2007/32507 Esas, 2008/11105 Karar sayılı ilâmı).
10. Somut olayda davalı işverence 02.03.2012, 01.04.2012 ve 17.04.2012 tarihlerinde farklı konulara ilişkin tutanak tutulmuş olup davacının 20.04.2012 tarihinde savunması alınmış; davacı savunmasında işveren iddialarını reddetmiştir. Davalı tanıkları ise 02.03.2012 tarihli tutanak içeriğini doğrular şekilde beyanda bulunmuş; diğer tutanakların içeriğine ilişkin beyanda bulunmamışlardır. Yani 27.04.2012 tarihli fesih bildiriminde sözü edilen; davacının şeflerinin tutturduğu tutanaklar doğrultusunda sürekli uyarılmasına rağmen işine gereken önemi vermediği, işyeri idareci ve yöneticileri hakkında hakarete varan beyanlarda bulunarak çalışma arkadaşlarını etkilediği, şeflerinin verdiği işleri yapmak istemeyip işyerini zor durumda bıraktığı iddialarının işverence ispat edilemediği; ancak davacının ispat edilen davranışlarının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı anlaşıldığından işveren feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla; bu nedenle davanın reddi gerekirken feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi isabetsiz ise de sonucu itibarıyla doğru olan hükmün bu gerekçe ile onanması gerekmiştir.
11. Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere ve özellikle yukarıdaki paragraflarda açıklanan gerekçeye göre usul ve kanuna uygun olup davacı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.
SONUÇ : Açıklanan sebeplerle;
Temyiz olunan Mahkeme kararının ONANMASINA,
Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine,
Dosyanın Mahkemesine gönderilmesine,
20.09.2023 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
K A R Ş I O Y
İşverenin haklı nedenle fesihte haklı olduğu, somut olay bakımından haklı nedenle fesih şartlarının oluştuğu şeklindeki mahkeme gerekçesini doğru bulduğum için farklı düşüncedeki sayın çoğunluk görüşüne katılamıyorum.
Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr
Whatsapp : 0 532 409 18 85
Yasal güncellemelerden haberdar olmak için Abone Olun ⇛ 🔁
Diğer Yazılarımız Ve Kararlar:
İşe İade Kararı Sonrası İş Koşullarında Aleyhe Değişiklik: Fiilî Başlatmama Hâli ve Hukuki Sonuçları
Mesleki Yeterlilik Yoksa, Sorumluluk Kaçınılmazdır
Ücret Kesme Cezasında Sınırlar ve Çözüm Önerileri
İşten Çıkarılma Durumunda Haklarınız Neler?
İşçinin Prim Talep Hakkı: Süre ve Çalışma Kriterleri
İş Hayatında İbraname Gerçekten Her Şeyi Siler mi?
İş Hukuku Davalarında Husumetli Tanık Beyanlarının Geçerliliği
Yaşlılık Aylığı İçin İşten Ayrılma Şartının İptali: Yargıtay Kararları Işığında Yeni Dönem
Emeklilik Hakkı ve "Çalıştığı İşten Ayrıldıktan Sonra" Şartının İptali
Gerçek Ücretin Tespiti ve Sigortalılık Hakkı Üzerine Yargıtay Kararı: İşçinin Hakları Nasıl Korunur?