Yurt Dışı İşçilik Alacakları ve İş Hukuku Uygulamaları

Kısa Cevaplı Sorular

1. Yurt dışındaki bir şirket ile yurt içindeki bir şirket arasında "organik bağ"ın varlığı hangi delillerle ispatlanır ve bu bağın kurulmasının hukuki sonucu nedir?

Yurt dışındaki ve yurt içindeki şirketler arasındaki organik bağ; şirketlerin web sitesi bilgilerinde adreslerinin ortak olması, vekaletnamelerde bildirilen adreslerin aynı olması, ticaret sicil adreslerinin ve temsilci ortaklarının aynı olması gibi delillerle ispatlanabilir. Bu bağın delillendirilmesi durumunda, yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlığa, işçinin korunması ilkesi ve kamu düzeni de dikkate alınarak Türk İş Hukuku uygulanır ve Türkiye'deki şirket veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur.

2. Yurt dışında çalışan bir işçinin ücretinin yabancı para cinsinden talep edilmesi mümkün müdür? Sözleşmede belirtilen para birimi ile fiili ödemenin yapıldığı para birimi farklı ise mahkeme hangisini esas alır?

Evet, yabancı para üzerinden ücret alan işçilerin, talep etmeleri halinde işçilik alacaklarının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur. İş sözleşmesinde ücretin Euro olarak belirlenmesine rağmen, banka hesap hareketlerinden fiilen USD olarak ödendiği görülüyorsa, fiili ödeme para birimi olan USD üzerinden talepte bulunulabilir. Bu durum, fiili ödemenin sözleşmedeki kararlaştırmadan daha öncelikli olduğunu gösterir.

3. Yurt dışında çalışan işçinin alacaklarının gecikmesi durumunda uygulanacak faiz oranı nasıl belirlenir ve hangi alacaklar için hangi tarihten itibaren faiz işlemeye başlar?

Gecikme durumunda, Dolar olarak talep edilen alacaklara Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanır. Kıdem tazminatı için faiz iş akdinin fesih tarihinden itibaren başlarken; ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin ve ulusal bayram genel tatil alacakları için faiz dava ve ıslah tarihinden itibaren işlemeye başlar.

4. Yurt dışında çalışan işçinin "giydirilmiş brüt ücreti" hesaplanırken hangi ek menfaatler dikkate alınır ve bu menfaatlerin miktarı nasıl belirlenir?

Giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken, işveren tarafından karşılanan yemek ve barınma yardımı gibi menfaatler çıplak brüt ücrete eklenir. Yargıtay içtihatlarına göre, şantiye ortamında sağlanan üç öğün yemek ve barınma masrafları için aylık 150 USD eklenmesi makul kabul edilmektedir. Ayrıca, sosyal güvenlik anlaşması olmayan ülkelerde çalışan Türk işçiler için %5 topluluk sigortası payının eklenerek ücretin brütleştirilmesi gerekebilir.

5. Bir işçinin fasılalı (aralıklı) çalışmalarının kıdem tazminatı hesabında birleştirilebilmesi için hangi temel koşullar gereklidir?

Fasılalı çalışmaların kıdem tazminatı hesabında birleştirilebilmesi için öncelikle çalışmaların aynı işveren nezdinde (organik bağ veya işyeri devri halleri dahil) geçmiş olması gerekir. İkinci ve en önemli koşul ise, her bir çalışma döneminin feshinin, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde (örneğin işverenin haksız feshi, işçinin haklı feshi, emeklilik vb.) gerçekleşmiş olmasıdır. Önceki dönemler için kıdem tazminatı ödenmişse, bu dönem tasfiye edilmiş sayılır ve tekrar hesaba katılmaz.

6. İş Hukuku'nda işçi ve işverenin ispat külfeti genel olarak nasıl dağıtılmıştır? Özellikle ücretin ödendiğini ve feshin haklı bir nedene dayandığını kim ispatlamakla yükümlüdür?

Genel kural olarak, çalışma olgusunun varlığını ispat yükü işçiye aittir. Buna karşılık, ücretin ödendiğini, iş sözleşmesinin haklı bir sebebe dayanarak feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğini ve yıllık izinlerin kullandırıldığını ispatlama külfeti işveren üzerindedir. İşveren, ücretin ödendiğini tanıkla değil, imzalı ücret bordrosu veya banka kaydı gibi yazılı belgelerle ispatlamalıdır.

7. Yurt dışı işçi istihdamında, iş sözleşmelerinin "belirli süreli" mi yoksa "belirsiz süreli" mi olduğu nasıl tespit edilir? Yargıtay'ın bu konudaki genel yaklaşımı nedir?

İş Hukuku'nda asıl olan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır; belirli süreli olması ise istisnadır. Bir sözleşmenin belirli süreli kabul edilebilmesi için belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olması ve yazılı yapılması gerekir. Yargıtay'ın genel görüşü, yurt dışı müteahhitlik işlerinde yapılan sözleşmelerin, proje bazlı olsa dahi, çalışmanın süreklilik arz etmesi nedeniyle belirsiz süreli olduğudur.

8. Bir işçinin işten ayrılırken imzaladığı ibranamenin geçerli sayılabilmesi için (01.07.2012 öncesi dönem için) Yargıtay'ın aradığı temel şartlar nelerdir?

Yargıtay, 01.07.2012'den önce imzalanan ibranamelerin geçerliliği için bir dizi şart aramaktadır. Öncelikle, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. Ayrıca, ibranamenin tarih içermesi ve fesihten sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılması, miktar içermesi (miktar içermiyorsa irade fesadı denetimi yapılır) ve alacak kalemlerinin tek tek sayılması gerekir. Kısmi ödeme yapılması halinde ibraname makbuz hükmünde sayılır.

9. Fazla mesai yapıldığı iddiasının ispatında hangi deliller kullanılır? İmzalı ücret bordrosunun bu süreçteki rolü nedir?

Fazla mesai yapıldığını ispat yükü işçidedir ve işçi bu iddiasını işyeri kayıtları (giriş-çıkış belgeleri, puantaj kayıtları), işyeri iç yazışmaları veya tanık beyanları gibi delillerle ispatlayabilir. İşçinin imzasını taşıyan bir ücret bordrosu, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bordroda fazla çalışma ücreti tahakkuku varsa ve bordro imzalı ise, işçi daha fazla çalıştığını ancak ihtirazi kayıt koymuşsa veya başka bir geçerli yazılı delil ile ispatlayabilir.

10. İşçinin düşük performans göstermesi, işveren açısından "haklı fesih" nedeni midir, yoksa "geçerli fesih" nedeni midir? Bu ayrımın işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları üzerindeki etkisi nedir?

İşçinin performans düşüklüğü, 4857 Sayılı Kanun'un 25. maddesinde sayılan haklı fesih nedenleri arasında yer almaz; bu durum ancak 18. maddede düzenlenen geçerli bir fesih nedenidir. Haklı fesih, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı almasına engel olurken; geçerli fesih nedeni olan performans düşüklüğü, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasına engel teşkil etmez. İşveren, performans düşüklüğüne dayanarak yaptığı fesihte bu tazminatları ödemekle yükümlüdür.

Terimler Sözlüğü

Terim	Tanım
Alt İşveren	Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren.
Asıl İşveren	Alt işverene iş veren ve alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olan işveren.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi	Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi	İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde kabul edilen temel iş sözleşmesi türü.
Emsal İşçi	İşyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz/tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen işçi dikkate alınır.
Fasılalı Çalışma	İş sözleşmelerine dayanan, aynı işverenle aralıklı olarak yapılan çalışma. İş ilişkisinin mevcut olmadığı, çalışılmayan boş zamanlarla birbirinden ayrılmış ve her biri yeni bir iş sözleşmesiyle kurulmuş farklı çalışma sürelerinden oluşur.
Fazla Mesai (Fazla Çalışma)	Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar.
Geçerli Fesih Nedeni	İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenen ve işverene bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshetme hakkı veren, ancak işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını ortadan kaldırmayan sebep (örn: performans düşüklüğü).
Giydirilmiş Brüt Ücret	İşçinin çıplak brüt ücretine, ikramiye, prim, yemek, barınma, yakacak gibi para ile ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunan ve kıdem tazminatı gibi alacakların hesabında esas alınan ücret.
Haklı Fesih Nedeni	İş Kanunu'nun 24. (işçi için) ve 25. (işveren için) maddelerinde sayılan, taraflara iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetme hakkı tanıyan, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi ağır sebepler.
İbraname	İşçinin işverenden alacaklarını aldığına ve başka bir alacağı kalmadığına dair imzaladığı, borcu sona erdiren belge. Geçerliliği belirli şartlara bağlanmıştır.
İhbar Tazminatı	Belirsiz süreli iş sözleşmesini, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın, diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat.
İkrar	Taraflardan birinin, diğer tarafça ileri sürülen bir vakıanın doğruluğunu kabul etmesi. Hukuk Muhakemeleri Kanunu'na göre ikrar kesin delil niteliğindedir.
İspat Külfeti	Bir davada, iddia edilen bir vakıayı kanıtlama yükümlülüğü.
İş Kazası	Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle veya görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi gibi durumlarda meydana gelen ve sigortalıyı bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay.
Kıdem Tazminatı	İşverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış bir işçinin, kanunda belirtilen koşullarla (haklı fesih, emeklilik vb.) işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından ödenen toplu para.
Meslek Hastalığı	Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük hali.
Muvazaa	Tarafların, üçüncü kişileri aldatmak amacıyla gerçek iradelerine uymayan ve görünüşte geçerli olan bir hukuki işlem yapmaları. Alt işveren ilişkisinde, işçilerin haklarını kısıtlamak amacıyla yapıldığında, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
Organik Bağ	Farklı tüzel kişiliklere sahip şirketler arasında; adres, yönetici, ortak, web sitesi gibi unsurların ortak olmasıyla kurulan ve bu şirketlerin işçilik alacaklarından birlikte sorumlu tutulmalarına yol açan fiili ve hukuki birliktelik.
Psikolojik Taciz (Mobbing)	Bir işçinin hedef alınarak, sistematik bir şekilde ve belli bir süreye yayılarak gerçekleştirilen, işverenin işçiyi koruma borcuna aykırılık oluşturan ve işçinin kişilik haklarına müdahale eden eylemler bütünü.
Puantaj Kaydı	İşçilerin işe giriş ve çıkış saatlerini, çalışma sürelerini gösteren, genellikle imzalı olan ve fazla mesai gibi alacakların ispatında kullanılan işyeri kaydı.
Takdiri İndirim	Tanık beyanlarına dayanılarak hesaplanan fazla çalışma gibi alacaklarda, işçinin hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle çalışamayacağı günler göz önüne alınarak, hayatın olağan akışı gereği Yargıtay tarafından uygulanan indirim oranı (genellikle %30).
Tüzel Kişilik Perdesinin Kaldırılması	Holding veya grup şirketlerinde, işçilik alacakları söz konusu olduğunda, şirketlerin ayrı tüzel kişiliklerinin arkasına sığınmalarını önlemek amacıyla, aralarındaki organik bağa dayanarak tüm şirketleri birlikte sorumlu tutma prensibi.
UBGT Ücreti	Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışan işçiye, normal ücretine ek olarak ödenen ilave ücret.
Zamanaşımı	Bir alacak hakkının, kanunda belirtilen süreler içinde kullanılmaması nedeniyle dava edilebilme niteliğini kaybetmesi. İşçilik alacaklarında türüne göre 5 veya 10 yıllık (7036 sayılı Kanun sonrası 5 yıl) süreler uygulanır.

Av. Ahmet Can

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Whatsapp : 0 532 409 18 85

Diğer Yazılarımız Ve Kararlar:

Paylaş
Paylaş