Kıdem tazminatı, iş güvencesi kapsamında işçinin emeğinin karşılığını koruyan ve iş ilişkisinin sona ermesi halinde ödenen bir tazminat türüdür. Türk İş Hukuku’na göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için belirli şartların gerçekleşmesi gerekir. Bu şartlar 4857 sayılı İş Kanunu ve mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi doğrultusunda şekillenir. Temel olarak kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ve en az bir yıllık kıdem süresi olan işçiye ödenir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gereklidir. Bu nedenler arasında işverenin haksız feshi, işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılması, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılması, işçinin ölümü ve emeklilik ya da malullük gibi sosyal güvenlik koşullarının sağlanması yer alır. Ancak işçinin kendi isteğiyle istifa etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz; istisnası ise işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasıdır. Ayrıca kıdem süresinin aynı işverene bağlı olarak veya aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen sürelerin toplamı üzerinden hesaplanacağı belirtilmelidir .

Sonuç olarak, kıdem tazminatı hakkı işçinin işverene bağlı olarak geçirdiği süre, iş sözleşmesinin sona erme nedeni ve yasada öngörülen diğer özel şartlara bağlıdır. Her bir olayda bu unsurların dikkatle değerlendirilmesi gerekir. 

İşçi maaşının bir kısmı elden ödeniyor ve SGK primleri gerçek ücret üzerinden yatırılmıyorsa; bu durum İş Kanunu’nun 24/II-e ve f bentlerine göre “haklı nedenle fesih” sebebi oluşturur. Yani işçi, iş sözleşmesini bu gerekçelere dayanarak derhal feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Ancak dikkat edilmesi gereken bazı koşullar vardır:
Bu usulsüzlüklerin işçi tarafından ispatlanabilir nitelikte olması gerekir (tanık, belge, yazışmalar vs.).
İşçinin işvereni bu konuda uyardıktan sonra makul sürede fesih hakkını kullanması gerekir.
Fesih bildirimi yazılı olarak ve neden belirtilerek yapılmalıdır.

Yargıtay da bu nitelikteki birçok kararında, elden ödeme ve eksik SGK bildiriminin kıdem tazminatına hak kazandırdığını açıkça belirtmiştir.

Uzun süreli rapor alan işçinin iş sözleşmesinin feshedilip edilemeyeceği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-b bendinde düzenlenen sağlık sebeplerine dayalı fesih hükümleri kapsamında değerlendirilir. Bu hükme göre, işçinin hastalığı veya kaza nedeniyle işe devamsızlığının, ihbar süresine 6 hafta eklenmiş süreyi aşması durumunda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Burada temel kriter, işçinin devamsızlığının ne kadar sürdüğü ve bu sürecin işverene ne ölçüde yük getirdiğidir.

İşverenin bu hakkı kullanabilmesi için öncelikle işçinin raporlu olduğu sürenin İş Kanunu’ndaki ihbar süresi (2–8 hafta arası) artı 6 haftayı geçmiş olması gerekir. Örneğin, işyerinde 1 yıldan fazla çalışmış bir işçi için ihbar süresi 6 hafta olduğundan, toplam 12 haftalık devamsızlık süresi aşıldığında işveren haklı nedenle fesih yapabilir. Ancak bu süreden önce yapılan fesihler geçersiz olur ve işveren tazminat yükümlülüğüyle karşılaşabilir. Ayrıca fesih öncesinde işçinin işe dönüş imkânı da değerlendirilmeli, iyileşme ihtimali varsa bu beklenmelidir.

İşveren, işçinin uzun süreli raporuna dayanarak iş sözleşmesini ancak yasal sürelere ve usullere uygun biçimde feshedebilir. Keyfi ve zamansız fesihler, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte işe iade davası açma hakkı doğurabilir. Bu nedenle sağlık nedeniyle devamsızlık hallerinde işçinin tıbbi durumu, raporun süresi ve işyerine etkisi bütüncül bir şekilde değerlendirilmelidir.

Fazla çalışma ücreti, işçinin haftalık yasal çalışma süresini aşan sürelerde çalışması halinde kazandığı ek ücrettir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca, haftalık 45 saati aşan çalışmalar “fazla çalışma” olarak kabul edilir ve bu süreler için işçiye, normal saat ücretinin %50 fazlasıyla ödeme yapılması gerekir. Eğer haftalık çalışma süresi iş sözleşmesiyle 45 saatin altında belirlenmişse, bu durumda aşan ancak 45 saati geçmeyen çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır ve %25 zamlı ücret ödenir. Bu hak, işçinin onayına tabi olmakla birlikte, bazı istisnai durumlarda işveren tek taraflı olarak da fazla çalışma talep edebilir.

İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için, çalışmanın işverenin talimatı veya işin niteliği gereği fiilen yapılmış olması gerekir. İşçinin kendi inisiyatifiyle işyerinde fazla vakit geçirmesi, fazla mesai ücreti hakkı doğurmaz. Ayrıca fazla çalışmanın belgelendirilebilir olması, yani bordro, puantaj kaydı veya tanık beyanları gibi delillerle ispatlanması önemlidir. Bu bağlamda, fazla çalışma ücretine ilişkin hak iddiaları için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Fazla çalışma ücreti işçinin yasal sınırların üzerinde çalıştığı durumlarda ortaya çıkan bir haktır ve bu hakkın doğması için hem fiili çalışma hem de işverenin bilgisi veya onayı aranır. Uygulamada fazla çalışma ihtilafları genellikle ispat sorunları nedeniyle önem taşır ve dikkatli bir belge yönetimi gerektirir.

Eşi doğum yapan işçiye 5 gün ücretli mazeret izni verilmesi zorunludur. Bu düzenleme, 2015 yılında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda yapılan değişiklik paralelinde iş kanununa da yansıtılmıştır ve özel sektör işçilerini de kapsamaktadır. İzin süresi, doğumun gerçekleştiği tarihten itibaren başlar ve işçinin talebine bağlı olarak takip eden günlerde kullanılması mümkündür.

Bu izin süresi, işçinin babalık izni kapsamında değerlendirilir ve çalışanın temel ailevi sorumluluklarını yerine getirebilmesine olanak tanır. Eşi doğum yapan işçinin bu izni kullanabilmesi için işverene durumu belgeleyen bir doğum raporu ya da hastane belgesi sunması yeterlidir. Bu izin, işçinin yıllık ücretli izin hakkından düşülmez ve ayrı bir mazeret izni olarak tanımlanır.

Eşi doğum yapan işçi, kanuni olarak 5 gün ücretli mazeret izni hakkına sahiptir. Bu düzenleme, hem aile birliğinin korunması hem de çalışanların sosyal ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla iş hukukunun sosyal devlet ilkesiyle uyumlu yapısının bir göstergesidir. İşverenin bu izni vermemesi veya ücret kesintisine gitmesi hukuka aykırıdır ve işçi şikâyet hakkını kullanabilir.

4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmelikler, kadın işçilerin hamilelik ve doğum süreçlerinde korunmasını ve bu süreçteki haklarının güvence altına alınmasını hedeflemektedir. Bu kapsamda, kadın çalışanlara gebelik döneminden itibaren işe devamlarını kolaylaştıracak, sağlıklarını koruyacak ve doğum sonrası aile yaşamını destekleyecek bir dizi yasal hak tanınmıştır. Bu haklar, hem ücretli izinler hem de iş güvencesi açısından önem taşır.

En temel haklardan biri, analık iznidir. Kadın işçiye doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta süreyle ücretli izin verilir. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresi 10 haftaya çıkar. Kadın işçi, sağlık durumu elverdiği takdirde doktor raporuyla doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilir ve kullanmadığı süreyi doğum sonrası iznine ekleyebilir. Ayrıca kadın işçi, analık izninin bitiminden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin talep edebilir. Bu süre, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır ancak emeklilik primine esas süre olarak değerlendirilmez.

Bunlara ek olarak, kadın işçiye günde 1.5 saat süt izni verilmesi zorunludur. İşçi bu süreyi kendisi belirleyebilir ve bu izin günlük çalışma süresinden sayılır. Ayrıca hamilelik süresince periyodik doktor kontrolleri için ücretli izin hakkı tanınır. İşveren, gebelik ve emzirme dönemindeki işçiyi gece çalıştırmamalı, ağır ve tehlikeli işlerde görevlendirmemelidir. Gebelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi ise ayrımcılık yasağına aykırıdır ve işveren açısından ciddi hukuki yaptırımlar doğurur.

Hamilelik ve doğum sürecindeki işçi hakları, hem anne sağlığını hem de çocuk bakımını güvence altına almayı amaçlayan anayasal ve yasal düzenlemelere dayanmaktadır. Bu hakların ihlali durumunda işçi, idari ve yargısal yollara başvurarak korunma talep edebilir.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işverene, çalışanlara yol ve yemek parası ödeme yükümlülüğü doğrudan ve mutlak şekilde yüklenmemiştir. Yani kanunen işverenin her çalışana zorunlu olarak yol ve yemek parası vermesi gerekmez. Ancak bu tür sosyal yardımlar, genellikle iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri, işyeri iç yönetmelikleri ya da işverenin yerleşik uygulamaları yoluyla bağlayıcı hale gelir. Böyle bir uygulama oluşmuşsa, işveren bu hakkı tek taraflı olarak ortadan kaldıramaz.

Yol ve yemek parası, esasen “ücret dışında sağlanan menfaatler” kapsamında değerlendirilir. Bu yardımlar işçinin çalışma koşullarını kolaylaştırmak, günlük ihtiyaçlarını karşılamak ve işe ulaşımını sağlamak amacıyla sunulur. Eğer işveren uzun süredir çalışanlara düzenli olarak yemek kartı, yemek servisi ya da ulaşım ücreti veriyorsa ve bu durum bir işyeri geleneği haline geldiyse, bu kazanılmış hak olarak değerlendirilir ve geri alınamaz. Ayrıca bazı toplu iş sözleşmeleriyle bu ödemeler zorunlu hale getirilebilir.

Sonuç olarak, işverene yol ve yemek parası verme zorunluluğu ancak iş sözleşmesi, toplu sözleşme veya işyerindeki yerleşik uygulama ile doğar. Böyle bir yükümlülük yoksa, bu yardımlar işverenin takdirindedir. Ancak verilmekte olan bir hakkın keyfi şekilde kaldırılması işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelebilir ve fesih hakkı dahil hukuki sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle yol ve yemek yardımları, sadece mali değil, aynı zamanda hukuki bağlayıcılığı olan sosyal haklardır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, işçinin yıllık ücretli izin hakkı kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre hem deneme süresi dahil olmak üzere tüm hizmet süresini kapsar hem de işçinin fiilen çalıştığı süreler kadar, kanunen çalışılmış sayılan süreleri de içerir. Dolayısıyla bir yıllık çalışma süresi dolmamış işçiye yıllık ücretli izin hakkı doğmaz.

Ancak bir yıllık sürenin tamamlanmasından sonra işçi, o tarihten itibaren yıllık izin hakkını elde eder. Örneğin, 10 Temmuz 2025’te işe başlayan bir işçi, 10 Temmuz 2026 tarihinde yıllık izne hak kazanır. Bu hak, işçinin işyerindeki kıdemine göre en az 14 gün (5 yıla kadar), 20 gün (5–15 yıl arası) veya 26 gün (15 yıl üzeri) olarak belirlenmiştir. 18 yaş altı veya 50 yaş üstü çalışanlar için ise bu süreler yasal olarak en az 20 gündür.

Bir yıllık süre dolmadan işten ayrılan işçiye yıllık izin ücreti ödenmez çünkü bu hak daha doğmamıştır. Ancak işveren dilerse, yasal zorunluluk olmamakla birlikte işçiye bu sürede “ücretli mazeret izni” verebilir. Yıllık izin hakkı, devredilebilen ve zamanla biriken bir hak olduğu için işverenin işçiyi bu haktan mahrum bırakması veya kullanmasını engellemesi hukuka aykırıdır.

Sonuç olarak, yıllık ücretli izin hakkı ancak bir yılın tamamlanmasıyla doğar ve bu süreden önce işçinin bu hakkı yoktur. İşverenin takdiriyle farklı izin türleri verilebilir ancak bu, yasal yıllık izin yerine geçmez.

Performans düşüklüğü, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi kapsamında değerlendirilebilecek bir durumdur. Ancak işverenin bu gerekçeyle fesih hakkını kullanabilmesi için performans düşüklüğünün objektif, ölçülebilir ve süreklilik arz eden bir nitelik taşıması gerekir. Yargıtay içtihatlarına göre, geçici ya da tek seferlik düşük performans değil, işin gerektirdiği standartların altında kalındığına dair sistematik ve belgelenmiş veriler fesih için geçerli sebep oluşturur.

Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde işverenin, işçiye yazılı uyarı yapması, gelişim fırsatları sunması ve işçiye performansını artırma şansı tanıması beklenir. Ayrıca işverenin performans değerlendirme sisteminin şeffaf, adil ve nesnel kriterlere dayanması gerekir. Bu kriterler tüm çalışanlara eşit uygulanmalı ve işçiye daha önce tanıtılmış olmalıdır. Aksi halde yapılan fesih, keyfi olarak değerlendirilir ve geçersiz sayılarak işe iade ya da tazminat yükümlülüğüne yol açabilir.

Sonuç olarak, işveren performans düşüklüğünü gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedebilir; ancak bu fesih, kanunun öngördüğü “geçerli neden” çerçevesinde, objektif verilere ve adil süreçlere dayanmalıdır. Bu sürecin işletilmediği durumlarda yapılan fesihler, iş güvencesi hükümleri kapsamında hukuka aykırı kabul edilerek işçiye önemli haklar kazandırabilir.

Aylık maktu ücret, işçiye çalışsın ya da çalışmasın sabit bir aylık ücretin ödenmesini ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesine göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçilere, bu günlerin ücretleri çalışılmış gibi ödenir. Bu kural, aylık maktu ücret alan işçiler için de geçerlidir. Yani bu tür işçiler, bayram veya resmi tatil günlerinde çalışmasalar bile, ücretlerinden herhangi bir kesinti yapılmaksızın maaşlarını tam olarak alırlar.

Ancak işçi, bayram veya genel tatil günlerinde fiilen çalıştırılmışsa, bu durumda aylık ücretine ek olarak ayrıca o gün için bir günlük ücret daha alır. Örneğin, Ramazan Bayramı’nda üç gün çalışan bir maktu ücretli işçiye, bu üç gün için fazladan üç günlük ücret ödenmelidir. Çünkü maktu ücret, zaten çalışılmayan bayram günlerini kapsar; çalışılan bayram günleri için ise ek ödeme zorunludur.

Sonuç olarak, aylık maktu ücretle çalışan işçilere bayram ve genel tatillerde çalışmasalar da maaş tam ödenir; çalışmaları durumunda ise her tatil günü için ayrıca bir günlük yevmiye kadar ek ödeme yapılır. Bu düzenleme, işçinin hem dinlenme hakkını hem de çalışması halinde hak ettiği ek gelirini güvence altına almayı amaçlamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işverenle işçi karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle iş koşullarını değiştirebilir. Bu tür değişiklikler, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında (örneğin ücret, görev yeri, çalışma saatleri, yan haklar gibi) yapılacaksa, mutlaka yazılı olarak yapılmalı ve işçi tarafından açıkça kabul edilmelidir. İşverenin tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapma yetkisi bulunmamaktadır; aksi halde yapılan değişiklik geçersiz sayılır.

İşçinin bu değişikliği yazılı olarak kabul etmemesi durumunda, işverenin söz konusu değişikliği dayanak alarak sözleşmeyi feshetmesi mümkündür. Ancak bu durumda fesih, “geçerli neden”e dayanmalıdır ve işçi dilerse işe iade davası açabilir. Uygulamada, yazılı onay alınmaksızın yapılan değişiklikler işçi aleyhine sonuç doğurmaz; çünkü Yargıtay içtihatlarına göre, iş koşullarında esaslı değişiklik ancak karşılıklı iradeyle mümkündür.

Sonuç olarak, işverenle işçi karşılıklı rıza çerçevesinde iş koşullarını değiştirebilir. Bu tür değişikliklerin ileride hukuki ihtilaflara yol açmaması için yazılı ve açık şekilde yapılması gerekir. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinde esaslı değişiklikler işveren tarafından ancak yazılı olarak önerilebilir ve işçinin yazılı onayı ile geçerli hale gelir. Bu değişiklikler, prensip olarak geleceğe dönük olarak uygulanabilir; geçmişe etkili olarak yürürlüğe konmaları hukuken geçerli değildir. Zira iş ilişkilerinde kazanılmış haklar esastır ve işçi aleyhine yapılan geriye dönük uygulamalar, iş güvencesi ve hukuki belirlilik ilkeleriyle bağdaşmaz.

Örneğin, işverenin ücret düşürme, prim kaldırma, sosyal hakları geriye dönük iptal etme gibi işlemleri ancak işçinin açık ve yazılı rızasıyla ve ileriye dönük olarak yapılabilir. Bu tür değişikliklerin geçmişe yürütülmesi hem kanuna aykırı olur hem de işçinin kazanılmış haklarını ihlal eder. Aksi halde yapılan uygulamalar, işçinin haklı nedenle fesih hakkını doğurabilir ve işveren kıdem tazminatı yükümlülüğüyle karşılaşabilir.

Sonuç olarak, işverenin çalışma koşullarında yapacağı değişikliklerin geriye yürütülmesi hukuken mümkün değildir. Değişiklikler ancak işçinin yazılı onayıyla ve ileriye dönük şekilde yürürlüğe konabilir. 

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce taraflar arasında öngörülen bildirim sürelerine uyulmaması halinde doğan bir tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi durumunda işveren ya da işçi, diğer tarafa belli süre önce bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe uyulmaması halinde, bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. Bu düzenleme, hem işçinin yeni bir iş bulabilmesini sağlamak hem de işverenin iş gücü kaybını telafi edebilmesi amacıyla getirilmiştir.

İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir. Buna göre; 6 aydan az çalışması olan işçiye 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışması olan işçiye 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçiye 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışması olan işçiye ise 8 hafta önceden bildirim yapılması gerekir. Bu süreler hem işveren hem de işçi için geçerlidir. Eğer işveren ya da işçi, bu sürelere uymadan sözleşmeyi derhal feshederse, karşı tarafa ihbar süresine denk gelen ücret kadar tazminat ödemek zorunda kalır.

Ancak ihbar tazminatının ödenmesi için sözleşmenin haklı nedenlerle feshedilmemiş olması gerekir. Zira haklı fesih hallerinde (örneğin işverenin ücret ödememesi ya da işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı) taraflar, bildirim süresine uymadan sözleşmeyi sonlandırabilir ve bu durumda ihbar tazminatı doğmaz. 

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanması, iş sözleşmesinin işveren tarafından belirli usule aykırı şekilde feshedilmesine bağlı olarak doğar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa işçinin kıdemine göre belirlenmiş sürelerde önceden haber vermekle yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğe uymadan iş sözleşmesini sona erdirirse, işçiye ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Dolayısıyla işçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz feshedilmiş olması gerekir.

İhbar tazminatı açısından temel koşullardan biri, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli sözleşmelerde fesih kendiliğinden süre sonunda gerçekleştiği için ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Diğer yandan, fesih hakkının kötüye kullanılması veya işverenin işçiyi bildirim süresi tanımadan işten çıkarması durumunda işçi bu tazminatı talep edebilir. Ancak eğer işveren, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan “haklı nedenlere” dayanarak feshederse, işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanması; belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın ve kanuni bildirim süresine uyulmadan işten çıkarılması koşullarına bağlıdır. 

İş hukukunda ihbar tazminatı, esasen sözleşmeyi fesheden tarafın, karşı tarafa bildirim süresi tanımaksızın sözleşmeyi sonlandırması halinde doğan bir yükümlülüktür. Bu bağlamda, işten kendi isteğiyle ayrılan bir işçi, kural olarak ihbar tazminatına hak kazanamaz. Çünkü iş sözleşmesini sona erdiren taraf işçinin kendisidir ve bu durumda bildirim yükümlülüğü işçiye aittir. Eğer işçi, işverenine kanunda belirtilen sürede önceden haber vermeksizin işi bırakırsa, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hale gelir.

Ancak burada önemli bir istisna bulunmaktadır: İşçi, haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshederse, işverenden ihbar tazminatı talep edemez ama kendisi de bu tazminatı ödemez. Haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir ve bu haller arasında işçinin ücretinin zamanında ödenmemesi, işyerinde onur kırıcı davranışlara maruz kalması veya sağlığını tehlikeye atan koşullarda çalıştırılması yer alır. Bu durumlarda işçi, iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir ve ihbar tazminatına tabi olmaz.

Kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi, ancak haklı nedenle fesih durumu söz konusuysa ihbar tazminatı ödemez. Bu yönüyle ihbar tazminatı, yalnızca sözleşmeyi usule aykırı şekilde sona erdiren tarafa yüklenen bir sorumluluktur. 

İşyerinin taşınması veya çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında değişiklik anlamına gelir ve bu değişiklikler işçinin onayını gerektirir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işverenin yapacağı esaslı değişiklikler, işçiye yazılı olarak bildirilmelidir ve işçinin bunu 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Aksi halde yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu çerçevede, işyerinin taşınması veya işçinin ücret, görev yeri ya da çalışma saatlerinde işçinin aleyhine olacak şekilde değişiklik yapılması durumunda, işçi bu değişiklikleri kabul etmeme hakkına sahiptir.

İşçinin, bu tür esaslı değişiklikleri kabul etmemesi ve iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, bu fesih “haklı nedene dayalı” değil, “geçerli nedenli fesih” olarak değerlendirilir. Ancak yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, işyeri taşınması nedeniyle ulaşımın zorlaşması, maddi külfet doğurması veya ailevi yükümlülüklerin yerine getirilmesini engellemesi gibi somut olgular varsa, bu durum “iş koşullarında esaslı değişiklik” olarak nitelendirilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı şekilde, işverenin rızası olmaksızın yaptığı iş koşullarındaki esaslı değişiklikler de işçiye kıdem tazminatı ile işten ayrılma hakkı tanır.

İşyerinin taşınması veya iş koşullarında işçinin onayı olmaksızın yapılan esaslı değişiklikler, işçi açısından fesih hakkı doğurur. İşçi, bu hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için işçinin değişiklikleri kabul etmediğini açıkça belirtmesi ve fesih gerekçesini yazılı olarak sunması gerekir. 

İşverenin ücret artışı yapmaması, belirli koşullar altında işçiye kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini feshetme hakkı doğurabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendinde düzenlenen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” arasında, işverenin işçiye hak ettiği ücreti zamanında ve eksiksiz olarak ödememesi, işçi açısından haklı fesih nedeni sayılır. Bu bağlamda, işçinin ücretinde yapılması gereken bir artışın keyfi olarak yapılmaması ya da çalışma şartlarına göre güncellenmemesi, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında tek taraflı esaslı değişiklik olarak değerlendirilirse, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta, işverenin yasal yükümlülüğünün ne olduğu ve işçinin ücret artışına yönelik somut bir hakkının bulunup bulunmadığıdır. Eğer iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları gereği belli periyotlarla zam yapılacağı kararlaştırılmışsa ve işveren bu yükümlülüğe aykırı davranıyorsa, bu durum işçi için haklı fesih sebebi teşkil eder. Aksi halde, genel ekonomik gerekçelerle zam yapılmaması her zaman haklı fesih nedeni sayılmaz. Bu tür durumlar yargı mercileri tarafından somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

Ücreti artırılmayan işçi, eğer bu artış yasal, sözleşmesel veya yerleşik işyeri uygulamasına dayanıyorsa ve işveren buna uymuyorsa, haklı nedenle fesih yoluna gidebilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak yalnızca zam yapılmadığı için değil, zam yapılmamasının haksız veya sözleşmeye aykırı bir nitelik taşıması halinde bu hak doğar. Dolayısıyla her somut olay özelinde ayrıntılı bir hukuki değerlendirme yapılması gerekir.

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, iş güvencesi kapsamında işçinin keyfi fesihlere karşı korunmasını amaçlayan bir hukuki mekanizmadır. Bu haktan yararlanabilmek için bazı ön koşulların bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir. Öncelikle, işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi bulunmalı ve işçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır. Ayrıca iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı ve işçinin yaptığı iş “işveren vekili” niteliğinde olmamalıdır. Bu koşullar iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilirliği açısından vazgeçilmezdir.

İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi zorunludur. Eğer işveren geçerli bir sebebe dayanmadan işçinin sözleşmesini feshederse, işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshi geçersiz bulur ve işçinin işe iadesine karar verirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine hükmedilir.

İşe iade davası açabilmek ve bu haktan yararlanabilmek için belirli niceliksel (işçi sayısı ve kıdem süresi) ve niteliksel (belirsiz süreli sözleşme, işveren vekili olmama) koşulların sağlanması gerekir. 

İzin almadan işe devamsızlık yapan işçi hakkında uygulanacak hukuki prosedür, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g bendi kapsamında değerlendirilir. Buna göre, işçinin “işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın art arda iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda toplam üç iş günü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Ancak bu fesih işleminin geçerli olabilmesi için belirli adımların izlenmesi gerekir.

Öncelikle işveren, devamsızlık yapan işçiye yazılı olarak savunma istemeli ve devamsızlığın nedenini açıklamasını talep etmelidir. Bu, işçinin olası haklı gerekçesini ortaya koyabilmesi ve işverenin keyfi işlem yapmaması adına hukuki güvence sağlar. Savunma isteme yazısı mümkünse noter kanalıyla veya iadeli taahhütlü mektupla gönderilmelidir. İşçi, savunma süresi içinde geçerli bir mazeret sunamazsa, işveren devamsızlığın 6 iş günü içinde öğrenilmesinden itibaren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

İşverenin devamsızlık nedeniyle işçinin sözleşmesini sona erdirmesi, yalnızca devamsızlığın süresiyle değil, aynı zamanda usuli gerekliliklerin eksiksiz yerine getirilmesiyle geçerli hale gelir. Aksi takdirde yapılacak fesih haksız veya geçersiz sayılabilir ve işçi, işe iade ya da tazminat taleplerinde bulunabilir. Bu nedenle işverenin, devamsızlık tutanakları, yazılı savunma istemleri ve fesih bildirimi gibi işlemleri dikkatle belgelemesi hukuki açıdan kritik önem taşır.